制定企业发展规划十篇-9游会真人第一品牌

时间:2024-05-23 17:43:12

制定企业发展规划

制定企业发展规划篇1

1、企业发展规划制定不符合企业发展实际企业发展规划是对企业的中长期发展制定相对完善的规划和指导建议,企业发展规划的制定需要综合企业当前的发展现状,了解企业发展环境。随着企业竞争的逐渐激烈,企业的发展规划制定需要考虑的因素日益复杂,大多数企业都将提高经济效益作为企业发展的重要目标,编制企业的投资和融资规划是企业发展规划中的重要内容之一。企业为了获得更多的经济效益,在发展规划中往往过于重视企业的投资和融资规划,导致企业的投资风险增加,严重影响了企业的健康发展。另外一些企业对于自身发展环境和发展实际情况的了解不足,导致发展规划的制定存在一定的不合理性,严重影响了企业发展策略的实施,导致企业的发展面临众多的风险。

2、企业发展规划制定组织需要完善企业发展规划制定人员需要对企业各项工作进行合理的汇总,制定出相对完善的发展规划。目前大多数企业缺少完善的发展规划制定组织,导致企业的发展规划缺乏合理性。大多数企业的发展规划制定组成人员都是各项工作的负责人,最后由企业的管理者对这些规划进行有效地整合。企业发展规划缺乏可行性论证工作环节,企业缺少相对完善的论证部门。企业虽然制订了发展规划,但是由于企业的发展规划缺乏可行性,在实际的企业竞争中往往占据不利的地位,严重影响了企业的健康发展。由于企业发展规划制定组织不完善,导致发展规划未能有效落实,在实际的企业发展中发展规划的作用未能充分发挥,导致企业的发展困难重重。

二、发展规划在企业管理中的作用

发展规划作为企业发展的指导性建议,是企业比较全面的长远发展计划,是对企业未来整体性、长期性和基本性问题的思考和设计。企业发展规划是企业各项工作开展的指导性文件,因此企业发展规划需要具有可行性,合理性和确定性。企业发展规划中还需要考虑一定的预防措施,降低企业发展规划中存在漏洞导致的不良影响。企业发展规划在企业管理中的作用主要表现在以下几个方面:

1、企业发展规划提供企业发展的目标随着企业竞争的逐渐激烈,加强企业的发展规划战略的制定可以有效地明确企业发展的目标,促进企业的健康发展。企业发展中需要明确近期、中期和长期发展目标,并制定相对完善的措施,这样才能保障企业在激烈的市场竞争中取胜。企业发展规划是根据企业当前的发展现状,市场经济发展规律等等制定出一系列企业发展策略,这对于企业各项工作的开展提供了一定的目标,有助于企业各项工作的有序进行,为企业各项工作的开展指明方向。

2、企业发展规划促进企业的规范化管理企业发展规划是针对企业发展环境以及企业发展中存在的问题制定出的相对完善的指导性建议,对于企业各项工作的开展有一定的规范化作用。企业发展规划内容包括企业的人力资源管理和财务管理等等策略,企业发展规划为企业各项工作的开展制定了一定的发展目标,这样有助于各项工作的规范化管理,提高企业各项工作的效率。目前企业发展中过于重视追求经济效益,忽视了企业的质量管理,严重影响了企业的发展。近年来企业为了获得更多的经济效益不断增加投资规模,导致企业的经营风险增加,严重威胁企业的发展。加强企业的发展规划有助于对企业的投资规模进行合理的控制,减少企业的投资风险,促进企业的健康发展。

3、企业发展规划有助于提高企业的竞争力企业发展规划对企业的各项工作的开展有一定的指导作用,有助于企业各项工作的有序进行。随着企业的发展,企业之间的竞争逐渐激烈,企业发展规划有助于提高企业的竞争力,促进企业的发展。企业发展规划为企业各项工作提供了明确的发展目标,企业各项工作在发展规划的指导下有序进行,可以为企业的发展赢得机会,促进企业的发展。企业竞争不仅仅是经济效益的竞争,同时也是人力资源,九游会国际的文化和企业财务管理等等方面的综合竞争,企业发展规划的制定依据之一就是企业的发展环境,企业发展规划针对激烈的市场竞争制定出了相应的发展政策,这有助于企业应对市场竞争,在激烈的竞争中占据一定的优势。

4、企业发展规划对企业有一定的监督作用企业发展规划不仅仅制定相关的企业发展目标,同时也对企业的目标实施进行一定的监督,对企业工作的开展有一定的监督和督促作用。企业的发展规划为企业工作开展提供一定的动力,能够指导企业各项工作的开展。由于企业发展规划的落实中往往会存在一定的问题,一些发展规划并没有得到有效地落实。企业发展规划部门具有监督企业发展规划执行情况的职能,能够及时发现企业工作中存在的问题以及发展规划的不合理部分。发展规划部门对企业工作的监督也是对企业发展规划合理性的监督,能够及时处理企业发展中存在的突发事故,确保企业经营活动的顺利进行。企业发展规划为企业发展提供相应的指导,能够确保企业各项工作的顺利进行,促进企业的健康持续发展。

三、企业管理中发展规划的建议

企业管理中发展规划对企业发展有重要的指导性作用,有助于企业各项工作的顺利开展,有助于企业的健康发展。但是由于企业发展规划制定和落实过程中存在一定的问题,导致发展规划难以充分发挥出应有的作用。在竞争激烈的市场竞争中,企业更需要不断完善发展规划,确保企业各项工作的顺利进行,促进企业的可持续发展。

1、重视企业发展规划对于企业发展的作用企业发展规划对于企业的发展有重要的指导作用,对于企业各项工作的开展提供方向。企业发展规划的制定有助于企业各部门工作的有序开展,提高企业工作的效率。随着企业竞争逐渐激烈,企业发展规划在充分了解企业发展中存在的问题以及企业发展的环境的基础上,对企业今后的发展方向做出调整和改革,有效地提高企业的竞争力,促进企业的健康发展。企业管理者应该充分认识到企业发展规划的重要性,能够在实际的管理工作中重视发展规划的制定工作,保障发展规划的合理性和科学性。

2、提高企业发展规划制定的合理性企业发展规划是企业各项工作的指导性文件,企业发展规划是否合理直接影响企业的发展。目前企业发展规划中的人力资源发展规划并不十分完善,缺少对企业人才的职业规划和培训工作,严重影响了企业员工的工作积极性和工作效率。今后企业发展规划的制定需要结合企业发展中存在的实际问题以及企业发展环境现状,制定出相对完善和合理的发展规划。目前人力资源作为企业竞争的重要资源,对于企业的发展有着十分重要的作用,企业人才管理发展规划中需要重视企业员工的职业发展规划,不断发挥企业员工的潜力,实现企业员工的最大化利用,充分发挥其对于企业发展的重要作用。在企业人才管理规划中需要增加超前意识,由于企业的人力资源是不断发展变化的,因此需要对当前人力资源队伍结构进行合理的规划,在企业发展变化的同时合理安排工作人员,保障人才队伍的合理性,提高企业人力资源素质。

3、重视企业发展规划的落实企业发展规划制定过程中需要加强可行性预测,确保企业发展规划的有效落实,确保企业发展规划能够发挥出应有的作用。一些企业虽然制订了相对完善的发展规划,在实际的工作中并没有按照发展规划进行管理工作,导致发展规划仅仅停留在形式方面。随着企业的发展,发展规划逐渐得到重视,企业需要进一步完善发展规划确保企业工作的顺利进行。在企业的管理中需要针对发展规划制定各部门的执行预案,通过发展规划的指导作用,制定出相对合理的具体实施策略,确保发展规划能够落实到企业的每一个部门和每一项工作中,这样才能更好地确保企业的健康发展。另外企业发展规划的制定中也需要增加可行性测试工作,通过发展规划的实践不断完善发展规划,确保发展规划能够真正促进企业的健康发展。

4、完善企业发展规划组织部门企业发展规划部门作为企业发展规划指定的重要机构,需要进一步完善,一方面需要提高企业发展规划制定工作人员的素质,完善发展规划制定队伍。企业发展规划是企业发展的整体性目标,也是对企业各项工作的整体规划。随着企业的发展对于企业发展规划人员提出了更多的挑战,企业发展规划工作人员不仅仅需要掌握发展规划的专业知识,同时还需要了解其他企业的发展现状。今后需要进一步完善发展规划制定队伍,提高工作人员的综合素质。另一方面需要完善发展规划组织部门的结构。企业发展规划组织部门的结构设置需要进一步进行合理的设置,不仅仅需要有相关的决策机构,同时还需要有执行机构和监督机构,确保企业的发展规划能够发挥出应有的作用。企业发展规划组织部门作为企业管理的重要组成部分,对于企业的健康发展有着十分重要的作用,在今后的企业管理中需要充分重视发展规划部门的作用,落实发展规划部门的工作,确保企业的健康发展。

四、结语

制定企业发展规划篇2

第二条本办法所称中央企业,是指国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)履行出资人职责的企业(以下简称企业)。

第三条本办法所称企业发展战略和规划,是指企业根据国家发展规划和产业政策,在分析外部环境和内部条件现状及其变化趋势的基础上,为企业的长期生存与发展所作出的未来一定时期内的方向性、整体性、全局性的定位、发展目标和相应的实施方案。

第四条企业发展战略和规划的管理,是指国资委根据出资人职责依法对企业发展战略和规划的制订程序、内容进行审核,并对其实施情况进行监督。

第五条国资委对企业发展战略和规划进行管理应当坚持以下原则:

(一)依法履行出资人职责;

(二)尊重企业的合法权益;

(三)推动国有经济布局和结构的战略性调整,指导企业进行结构调整;

(四)客观、公正、科学、统筹;

(五)提高工作效率,遵守职业道德,严守国家机密和商业秘密。

第六条企业要明确负责发展战略和规划编制的工作机构,建立相应的工作制度并报国资委备案。

第七条企业应当按照本办法规定,制订本企业的发展战略和规划。有条件的企业可以设立发展战略和规划决策委员会。

第八条企业发展战略和规划包括3-5年中期发展规划和10年远景目标。编制重点为3-5年发展规划,并根据企业外部环境和内部情况的变化和发展适时滚动调整。

第九条企业发展战略和规划应当包括下列主要内容:

(一)现状与发展环境。包括企业基本情况、发展环境分析和竞争力分析等;

(二)发展战略与指导思想;

(三)发展目标;

(四)三年发展、调整重点与实施计划;

(五)规划实施的保障措施;

(六)需要包括的其他内容。

第十条企业在制订发展战略和规划时,可参照国资委编制的《中央企业发展战略与规划编制大纲》,并可根据实际情况进行适当调整,但应当涵盖其提出的内容。

第十一条企业应当按照国资委要求在规定时间内报送发展战略和规划草案。报送内容包括企业发展战略和规划草案文本及编制说明。

第十二条国资委组织对企业的发展战略和规划草案进行审核,在规定时间内将审核意见反馈企业。

第十三条国资委对企业报送的企业发展战略和规划内容的审核主要包括:

(一)是否符合国家发展规划和产业政策;

(二)是否符合国有经济布局和结构的战略性调整方向;

(三)是否突出主业,提升企业核心竞争力;

(四)是否坚持效益优先和可持续发展原则。

第十四条国有独资企业、国有独资公司应当根据国资委的审核意见,对企业发展战略和规划进行修订。

第十五条国有控股、国有参股企业中国资委派出的股东代表、董事,应当在企业股东会或董事会上充分表述国资委对企业发展战略和规划的审核意见。

第十六条企业按照内部决策程序对发展战略和规划修订后,应当将企业发展战略和规划正式文本报国资委备案。

制定企业发展规划篇3

关键词:人力资源;规划与实施;原则

引言

随着经济体制的逐渐深化和市场化进程不断加快,企业管理体制中一些深层次问题逐渐显露出来,而人才问题尤显突出。人力资源管理中存在的一些弊端,导致人力资源在企业中不能发挥作用,阻碍了企业发展,所以我们需要通过对企业的人力管理机制进行研究,并结合人力资源规划的理论,着重分析了该如何进行人力资源有效的管理、规划并加以实施。

1.中小型企业的重要性和必要性

人力资源管理在中小型企业中的地位越来越重要,人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理。如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持已成为企业面临的重要课题。

中小型企业要做好人力资源管理必须建立完整的、与企业总体规划相适应的人力资源规划。企业的生存和发展经营离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源,即人、财、物彼此协调并实现内部供求平衡。由于人是企业内最活跃的因素,因此,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。在企业的人力资源管理活动中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中,它还能不断调整人力管理的政策和措施,指导人力资源管理活动。中小型企业要做好企业人力资源管理就必须建立企业人力资源管理制度。人力资源管理制度是企业运行的物资载体,是企业人力资源管理具体操作的规范,是达到企业战略目标,实现企业人力、物力和财力资源有效配置的最佳方式。所以,在建立企业人力资源管理制度时,要从企业实际出发,根据企业的业务特点、技术类型、管理协调的需要,充分反映企业组织活动中的规律性,体现企业特点,做到制度规范化。

2.人力资源规划制定与实施的原则

1.前瞻原则。企业人力资源规划制定的目标必须明确,其制定与实施的目标必须与企业发展的总目标相符合,必须要有前瞻性,能够预测未来的组织任务和环境对组织的要求,从而充分利用现有人力资源,预测出和企业发展目标配套的一定数量具备特定技能、知识结构和工作能力的人员。规划实施要有时间进度表,短期规划一年内,中期规划1-3年,长期规划为3-5年。

2.成长原则。成长原则是指企业在资本积累增加,销售额增加,企业规模和市场扩大的情况下,职工队伍素质必定需要不断提高和完善,在企业成长的同时人员综合素质也不断成长适应企业发展。

3.持续原则。企业人力资源规划应该以保持企业的永久生命力和发展潜力为目的,为保证企业可持续增长,现代企业人力资源规划必须具有长远的、相对稳定的目标,从企业发展大局出发,可持续地致力于劳资协调、人才培养等工作。

4.适应原则。企业人力资源规划必须充分考虑企业内外部环境的变化,才能适应企业对人才的需要,真正做到为企业发展的目标服务。为了更好地适应这些变化,在人力资源规划中应该随时补充、完善和调整,对可能出现的风险和变化有应对策略。

5.双赢原则。人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展,取得预期目标。人力资源规划不仅要面向企业规划,而且要面向员工规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀的人力资源规划,一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划,一定是能够使企业和员工共同受益的规划。

6.安定原则。安定原则要求现代企业的人力资源规划应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础,在不断提高工作效率的同时,保证企业方方面面的稳定,使现代企业人力资源的积极性得到充分的激发。

3.企业在人力资源规划实与施方面存在的问题

企业在人力资源规划实施方面往往出现很多问题,导致人力资源规划不能有效的服务于企业战略,主要表现在以下几个方面:

1.人力资源规划没有得到重视。企业人力资源规划没有得到足够的重视,缺乏整个规划的制定和实施控制体系,在执行中仅仅满足于企业短期员工需求计划的招聘与录用,整个企业人力资源工作的统筹考虑不足,因而导致企业人员配置不合理,员工技能结构出现断层等诸多问题。

    2.人力资源规划流于形式,不够务实。人力资源规划流于形式,只在满足企业的文件建设或汇报材料等,一旦使用过后,便无人问津,形成一纸空文。没有真正落实到实处,其规划实用性值得商榷。

3.人力资源规划不具备系统性。人力资源规划只体现岗位人员的需求,但人员招聘与遣散、人岗匹配、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、培训与开发、员工发展管理、能力评估等方面没有得到体现和整合,与企业工作分析和岗位说明书的联系不够紧密,不能真正发挥规划的作用。

4.人力资源规划缺乏执行力。人力资源规划制定后,相关的人力资源管理计划,人力资源开发计划和人力资源规划的实施与控制得不到贯彻,执行力不够,导致人力资源管理工作滞后,企业人员冗余,团队缺乏活力,人才流失严重,人员结构缺乏科学配置等问题。

4.人力资源规划与实施

人力资源规划好坏与否,关键在于人力资源规划的制定和落实,整个人力资源规划应在结合企业发展战略的基础上,经过自上而下和自下而上的方式来制定,在达成一致意见后,制定相关的政策和实施计划以指导规划的实施,是一个双向计划的过程。在规划制定后,企业要对人力资源规划加以实施和控制,并适时加以修订,使之适应企业的发展。而在人力资源规划确定后,人力资源规划的实施就显得更为重要了。人力资源规划的实施就是人力资源规划制定后到人力资源规划完成之间的过程,包括人力资源规划中的计划实施、控制和修订等。实施工作有效与否,直接影响了人力资源规划的进程。

1.明确职责。人力资源规划战略管理的主要责任者是企业高层管理者,其职责主要是制定和贯彻人力资源规划的宗旨、目标、战略和对策;而中层管理者则负责制定和贯彻中间计划和行动计划;基层管理者负责执行计划方案,实现人力资源规划。因此,要做好人力资源规划必须得到企业高层领导的支持和贯彻,并且明确其职责,才能 有效的推动企业人力资源规划的实施。

2.目标分解。计划没有了执行,一个优秀的人力资源规划书变得一文不值,人力资源规划确定后,应制定相应的实施计划和控制标准,并对其进行分解,并将分解目标转达落实到位,让企业各部门、员工都能明确自身在整个规划中的地位、任务和职责,使企业和员工明确其共同愿景、使命、价值观、组织结构(包括组织设计、人员有效配置等)以及工作任务。同时制定出相应的工作要求,确定相关的政策。

3.构建人力资源规划的实施计划。建立实施计划,可以有效的推动整个规划的实施,是整个规划实施控制和评价工作业绩的具体标准,也是人力资源规划实施的依据,总体服务于人力资源发展战略。计划可以制作成网络进度图控制规划实施进度,编制具体实施计划,协助和督促相关部门实施。

4.人力资源规划的控制。人力资源规划的控制,要随着企业发展变化适时调整,动态管理。其控制的主要职能包括三个方面:1、随企业内外环境的变化,适时跟进和调整人力资源规划;2、对规划实施进行评价,比较其实施的进度和结果与计划的差距;3、解决人力资源规划实施中存在的问题,并采取及时有效的行动和措施。

结束语

综上所述,人力资源规划是一个遵循企业战略目标,量化分析现有人力基础与企业目标水平的差异,综合考虑内外部环境,从而明确如何调整人员配置,以服务于企业发展的分析过程。这种分析过程将帮助企业实现从简单的人员总量控制过渡到理性的结构性分析,从而帮助企业进一步完善人力资源的规划与管理。

参考文献

[1]辛智 浅谈人力资源规划与实施[j].商业文化2011

[2]杨金梅.企业改革过程中人力资源管理问题解析[d].对外经济贸易大学,2006.

制定企业发展规划篇4

面对宏观经济环境、市场环境和行业环境的快速发展、变化,对中小企业人力资源规划的现状进行分析,发现其存在问题并进行原因诊断,找出具体的制约性因素,进而通过相应的应对对策,减少或者避免人力方面制约因素的影响。从而探索出与中小企业实际相适应的、可有效执行的人力资源规划管理方法。

关键词:

人力资源规划;支撑体系;人力资源需求与供给

中图分类号:

f24

文献标识码:a

文章编号:16723198(2014)23008302

在国家经济转型的新时期,中小企业人力资源规划只有与其内部发展管理和外部综合环境变化的实际相一致,并不断进行修正,才能避免中小企业在高速发展中受人才短缺、管理缺陷等人的因素制约。对中小企业来说,人力资源规划管理面临着许多问题,如何解决人力资源规划中存在的各种问题是企业推行人力资源规划成败的前提和基础。

1 中小企业推行人力资源规划管理的现状

目前,中小企业在实施人力资源规划管理过程中,存在问题集中表现在企业战略和企业管理理念上,突出表现为对企业人力资源规划的重要性没有清醒的认识、重视程度不够。

1.1 忽视人力资源规划的作用

中小企业把资金、生产和销售看作企业发展的唯一动力,而人力资源的核心地位被忽略。中小企业设立的人事部门的工作局限在薪酬管理、人员招聘和档案管理等内容,中小企业的管理层对做人力资源规划存在着一种普遍性的质疑和困惑,真正意义上的人力资源规划在中小企业还比较欠缺。

1.2 缺乏科学性指导,与企业实际脱离

现在的理论研究者很少涉及对中小企业的人力资源规划管理研究,使其缺乏现成科学理论指导和企业成功经验的借鉴。中小企业在自身发展战略模糊、多变,对企业内外部人力资源需求与供给不清楚的情况下,不顾企业实际情况照搬大公司人力资源规划方法与技术等,致使其人力资源规划脱离实际,生命期短,甚至无法执行。

1.3 支撑体系不完善,实施障碍重重

受外部环境的复杂性和不确定性影响,以及自身问题等因素,中小企业的发展战略模糊、多变,使其人力资源规划没有强有效的战略支撑,发展战略的不稳定性又造成企业的组织结构不断调整、变化,这就更使人力资源管理的基础性工作复杂多变,对人力资源规划的实施造成制约,使得执行起来障碍重重。

1.4 人力资源规划的可执行性差

中小企业在人力资源规划制定后实施、执行的过程中,受企业发展战略的模糊或不断变化及规划本身缺陷的影响,规划脱离企业实际情况。中层管理人员在人力资源规划实施过程中受知识和技能局限制约不能真正发挥其人力资源管理职能,重业务管理、轻人力资源管理等现象易造成只有人力资源管理部门重视、片面执行规划,这就必然使得其人力资源规划执行起来不接地气,人力资源规划输出结果与规划预期目标南辕北辙。

2 中小企业人力资源规划管理存在问题的主要原因

中小企业人力资源规划存在问题的原因主要有企业外部环境和企业内部环境的原因。其根本的原因是受企业内部经营管理环境和条件等影响。中小企业人力资源规划主要受市场环境变化、企业运营环境、企业战略发展规划、专业的技术人才与员工素质等因素制约。

2.1 发展战略的多变性与模糊性

中小企业在成长、发展过程中大多没有稳定的发展战略,特别是在其快速扩张阶段,其过度重视企业的研发与生产、销售管理、九游会国际的售后服务等方面。但在生产、销售、服务管理等方面并没有明确的科学理论和相应人力资源规划管理的成功经验可供借鉴与学习,这就使得其人力资源规划的制定和出台滞后于企业规模的发展,只是简单、被动的根据企业某阶段的侧重板块和销售市场的变化进行九游会国际的人才招聘,就造成了人力资源规划管理的目标性和预见性缺失,必然造成员工需求计划、招聘计划、薪酬福利计划等与之相配套的支撑体系缺乏。

2.2 对人力资源规划管理的认识片面

中小企业的管理层对人力资源规划管理的重要程度、主要内容、制定原则和方法、执行条件等方面缺乏深刻、全面的认识。在制定人力资源规划时简单粗暴,缺乏科学的制定技术与方法,使得人力资源规划制定和实施过程中各部门相互独立、缺乏协作;又对企业内外部环境的复杂性和多变性没有清醒、全面的认识等,最终导致人力资源规划与企业发展步伐不同步。

2.3 人力资源管理中存在缺陷

由于中小企业规模小,其人力资源管理部门分工粗、人数少,存在只强调人力资源的使用与管理,人力资源的培训、开发与激励不足。这就使得各级各类员工的特长和潜能不能充分有效的被激发运用起来,也限制了员工职业生涯的规划和发展,在表象上就表现为中小企业的职工流动率远远高于大型企业。正是中小企业在人力资源管理制度、方法、手段等方面存在的缺陷,使其人力资源规划在制定阶段就存在内容失真、不全面等缺陷,为其执行和实施埋下隐患。

2.4 人力资源管理能力欠缺,水平有待提高

中小企业人力资源管理部门中精通人力资源规划管理的专业人员少,人力资源业务人员的整体素质有待进一步提高,专业技能需要进行全面、系统的职业培训。一些中层管理者专业知识匮乏,专业性差,缺乏预见性。员工整体素质相对较低是导致规划执行不力的一个重要原因。

2.5 组织内部管理沟通不顺畅

一个规范、有效的人力资源规划的制定过程必然是一个高度复杂的、分工协作的综合过程。企业的中高层管理者和职能部门负责人都要为其贡献聪明才智,制定过程大致有三个阶段:企业战略计划,一系列的专门小组会议,行动计划。而在中小企业这些计划还未能真正落实到实处。没有强有力的战略计划,专门小组会议缺乏相应的讨论,行动计划微乎其微;各职能部门的整合功能小于其职能之和,从而使人力资源规划与生产经营计划出现了不一致性。

3 中小企业人力资源规划的应对对策

人力资源规划不是简单地招人、用人,而要根据企业的发展战略、发展目标、中长期规划以及近期计划等来进行全面的人力资源规划。结合中小企业人力资源规划管理的现状、存在问题的主要原因等内容,中小企业应主要从以下方面提升人力资源规划管理的全面性和可执行性。

3.1 在明确企业发展战略的基础上,提升对企业人力资源规划重要性的认识

中小企业要在成长发展过程中,制定明确、稳定的发展战略,把人力资源规划的科学实施作为提高效益、实现目标计划的战略高度来认识。各个部门都要把企业的发展战略、发展目标和部门的工作计划、目标统一起来,把部门的工作计划、目标和员工个人的职业生涯规划统一起来。规划协调企业发展中遇到的各种问题,逐步提高人力资源规划的战略地位;针对企业中高层管理人员和职能部门管理人员强化人力资源规划管理中主要规划内容、规划制定的主要技术与方法以及企业发展阶段和规模特点等方面的专业培训,为制定出符合中小企业发展各阶段实际的人力资源规划提供人力和技术保障,为人力资源规划的有效执行提供管理基础。

3.2 为人力资源规划管理提供完备的支撑体系和平台

中小企业要想提供完善的人力资源规划支撑体系和平台,除了在设立包含薪酬管理、人员招聘、定员定额等内容的人力资源管理职能部门的基础上,增加职能部门间分工协助的综合考核联动绩效管理、激励机制、职业规划等管理内容外,还要建立整个企业的全面人力资源规划支撑体系,如企业全面预算管理体系、生产经营计划管理体系、特殊激励福利体系、培训与拓展提升体系等,以全面改善企业员工素质整体偏低的状况。有重点、分步骤的与科研院所合作或者把人力资源管理方面专家请进来,以提升职能部门管理人员综合管理水平和培养高层次、高素质的人力资源规划管理队伍,全面弥补了中小企业的各方面管理缺陷。从而确保人力资源规划制定和实施的成功,为其人力资源规划的实施提供有效运转的支撑平台。

3.3 科学、全面的分析、预测企业人力资源的需求与供给

中小企业未来人力资源的需要是由其组织目标和战略决定的,基于中小企业的发展估计,在对现有的人力资源能力分析和未来需要作出全面的评估后,中小企业管理层要争取为达到其经营规模、经营目标而配备相应的需求数量和结构的人力资源。并根据企业实际发展阶段和规模明确指出需要进行精简的超员超编的领域和部门。并对各级各类人力资源的供给与需求进行对比分析,从而推测制定出能满足企业未来实际情况下人力资源需要的规划方案。科学、全面的人力资源规划不仅能检验现时的人力资源管理是否符合实际,也能为企业未来的人力资源需求与供给提供预测。

3.4 打造中小企业的人力资源信息管理系统

能够导致人力资源规划成功的重要因素就是信息。人力资源信息系统(包括一个追踪求职者的程序,一份技能清单,一个职业规划项目以及员工服务项目)是对组织中的信息流进行整体性的获取、储存、分析和控制,丰富、全面的人力资源信息管理系统可以在最大程度上为人力资源规划提供强有力数据和技术支撑。人力资源规划的模式是实时动态的过程。建立和完善人力资源信息系统,有利于中小企业进行学历背景、能力特长、综合素质等信息收集保存分析和报告,有利于把握整个企业发展走向和洞察整个行业走向,有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能及时准确获得相关的动态信息。

3.5 注重员工的职业生涯规划与发展

中小企业需要实施的人力资源规划是适应企业发展的人力计划,也是为员工提供职业发展的计划。根据“需要层次论”的观点,只有将企业的人力资源规划同员工个人的发展需要和自我价值实现紧密联系起来,将企业人力资源规划的实施与员工的职业生涯规划的实现有机结合起来,才能有效的激励员工干事创业、用心做事。因此,中小企业首先要运用人力资源调查和评估的方法对企业内部现有的人才技能和职务岗位进行评价和分析,并制定工作标准、岗位责任制、工作任务绩效考核标准等,调动现有人力资源的积极性并合理配置现有人力资源。想方设法留住企业核心人才,为他们提供发展平台和自我实现需要,不断丰富其职业生涯规划的内容,如职位、荣誉、福利、待遇等。除此之外,中小企业要力争使企业一直处于不断的发展壮大过程中,这样也能为其人力资源的可持续发展提供坚实的基础和有力保证。

3.6 跟踪与控制人力资源规划实施的全过程

中小企业首先要重点对各部门和全员进行人力资源规划各方面的培训,为各部门能够全面、合理的提出自己未来各阶段的人力资源需求提供保证。然后根据这些人力资源需求制定出的人力资源规划才符合中小企业的发展战略和实际,才能通过其有效实施来为企业的发展壮大提供人力保证。因此,就需要跟踪和控制人力资源规划前的数据信息收集、规划的制定、规划实施与执行等各个阶段。及时发现各阶段发展变化中的偏差并立即采取相应的纠偏措施,这样才能始终保证人力资源规划与中小企业发展战略规划保持融合和一致,从而提高人力资源规划自身运作的有效性。

制定企业发展规划篇5

现代企业的人力资源管理可以促进企业经济快速发展,是企业实现战略目标的重要保证。基于此,通过比较国内外人力资源规划方面的差异,分析我国企业当前人力资源规划存在的问题,针对企业的战略发展,对公司的人力资源规划进行合理分析,找寻存在的问题,并对人力资源规划设计的实施策略进行探索,以期对我国企业人力资源规划有所贡献。

关键词:

企业;人力资源;战略层面;人力资源规划

2l世纪是知识经济快速发展的新世纪,现代企业的人力资源管理可以促进企业经济快速发展,是企业实现战略目标的重要保证。在信息技术不断发展的时代,随着我国改革开放的逐步深入,企业要不断提高企业人力资源的利用效率,企业人力资源规划要进行全面分析,保证企业的人力资源规划能符合企业的实际需要,必做好企业的战略发展目标,做好企业人力资源需求分析和规划。因此,在对企业人力资源进行规划的过程中,首先要实现企业人力资源需求的动态平衡,合理制定激励机制,吸引人才,合理配置企业的人力资源,提高企业的生产效率,从而促进企业发展。

一、企业人力资源规划存在的问题

在市场经济快速发展的今天,人力资源管理对提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用,只有将其作为企业发展战略的重要部分,才能处于不败之地。传统的人力资源规划是为适应企业战略规划而存在的,企业人为地将公司战略和人力资源规划的联系割裂开来,不能调查组织人员的全面情况以作为战略决策依据,使人力资源配置不能有效存在。人力资源规划有效性的关键在于有效整合人力资源规划和生产经营规划,当前很多企业对人力资源规划的重视程度不够,主要源于以下几种滞后的做法。第一,虽然很多企业以“人力资源部”取代了“人劳处”,但仍是一些闲散人员的安置部门,很多企业没有hr管理人员,缺少专业人才,管理人员没有夯实的专业知识和专业技能,无法对企业发展进行系统的人力资源规划。第二,企业的组织高层管理人员并不会预知企业未来的高素质员工所需,在越来越激烈的市场竞争中就无法实现企业的战略目标,并且获得优势地位,企业未来的发展需要各类专业高素质人才的共同努力。第三,很多公司在开发人力资源规划时,不是一个人力资源规划,人力资源规划者很重视短期替代品的需求,没有把人力资源规划和企业战略整合。管理者由于缺乏战略整合完全丢失了做好人力资源规划的目的,对人员数量和质量的要求就会放松,结果造成没有充足时间去寻找合适的人员。第四,很多企业在完成人力资源规划的过程中,难以灵活运用科学的分析方法,缺乏对理论模型的理解,也忽视了企业战略对人力资源的影响,导致规划无效。中国的入世和经济与全球的融合使得中国企业人力资源管理者的素质不断提高,企业的决策者在组织制定自身发展战略时,也要思考人才战略。但大多数企业难以独立完成人力资源规划方案,使人力资源规划成为空谈。

二、人力资源规划设计的原则

企业都具备一定的经济实力,甚至有的企业有核心产业和技术优势,制定人力资源规划往往对整个企业的发展起主导引领作用,所以需根据企业的战略发展,制定统一的人力资源管理规划,获取企业发展的战略协同效应。一般来说,企业在制定人力资源规划时要遵循以下原则。

1.整体性原则。企业在制定人力资源规划时,要发挥企业的核心作用,有效整合自身企业的人力资源,使企业能在战略上整体统一,制定人力资源规划时要使人力资源规划服从于整个企业的发展,从企业整体经营战略出发,将公司内众多的人力资源整合成有机整体,充分发挥能力之和的优势。

2.科学性原则。企业在制定人力资源规划时坚持科学有效的原则,该原则要求企业在制定人力资源规划必须尊重企业的现实情况与客观规律,利用科学的管理方法,在人力资源需求和供给上进行科学分析,制定出科学的人力资源规划。从战略分析到需求供给预测,科学性原则贯穿于整个过程中,需要科学把握规划重点,统筹兼顾,准确掌握人力资源发展规律中的重点,对人力资源进行全面规划。

3.持续性原则。给予企业战略管理层面的人力资源管理是为了保持公司的生命力可持续增长,并且能在日益激烈的市场竞争中越来越壮大,因此在制定人力资源规划时,不管是从时间上,还是从规划的实施上,都要具有持续性,持续实施企业的人力资源规划,保持生命力的可持续增长。

4.实用性原则。规划方案的实施,要体现实用性原则,发挥规划方案的积极作用,实现企业人力资源规划的战略目标,由人力资源部门牵头,全体人员共同参与,协调公司内部各单位,形成合力,为企业经营发展服务。因此,要兼顾实施过程控制,制定的人力资源规划必须具有操作性、针对性,能满足公司对人力资源管理的需要,在企业发展战略目标一步步实现的过程中,达成企业发展目标。

作者:范丽娟 单位:徐州财经高等职业技术学校

参考文献

[1]马骥.基于企业战略管理层面的人力资源规划探析[j].长春工业大学学报,2014(3).

制定企业发展规划篇6

关键词:企业财务战略;执行力;有效方法;市场竞争

创新和提升企业的核心竞争力是保证企业在激烈的市场竞争中获得更好发展的重要基础和条件,而这其中更为核心和关键的是企业战略的制定和执行。企业财务战略是企业发展战略的重要组成部分,企业财务战略的执行力直接关系到企业财务发展的状况,对企业的健康持续发展起到直接、关键的影响。在激烈的市场竞争中,企业必须保持高效的财务战略执行能力才能够更好的开展经营管理活动,获取市场份额和相关利益,保证企业的健康、有序和持续发展。

一、造成企业财务战略执行力欠缺的主要原因

1.企业财务战略以及战略执行本身存在的问题

企业财务战略财务以及战略执行过程本身存在的问题是企业战略执行力欠缺的主要根本原因。企业财务战略以及战略执行本身存在的问题主要表现在以下几个方面。首先,是企业财务规划与业务规划之间不够统一协调,很多企业在制定企业财务战略规划的时候没有对企业业务发展规划进行充分的考虑,财务战略规划与企业发展实际业务之间相脱节,在实际业务开展过程中就会导致财务战略无法有效实施。其次,是企业内部在财务战略方面没有达成一定的共识,财务战略的合力不够,企业组织内部的摩擦会随着战略执行过程逐渐加剧,耗费大量的时间和资源。另外,企业财务战略没有进行精细化分解,财务战略目标不够细致,无法将战略职责和工作内容分配到个人,执行过程无法有效开展。最后,企业没有建立起有效的财务战略信息控制系统,无法对企业财务战略实施提供可靠地保障也是企业财务战略执行力欠缺的主要问题。

2.企业发展影响因素对财务战略执行的影响

企业内部发展因素与外部因素与企业制定的财务战略不匹配是导致企业战略执行力低下的主要原因。首先,企业财务战略的制定与当前的理财环境不够统一,财务战略的制定没有充分考虑到外部因素和环境的影响,战略制定的层面比较狭窄,很多工作无法有效展开。其次,企业财务战略制定没有与企业内部的组织结构进行有机协调,财务战略的执行必然需要一定的执行组织和机构,但是很多企业在这些方面做好相应的工作,导致财政战略执行力低下。另外,企业财务战略与九游会国际的文化建设、企业管理规章制度、人力资源管理规划等之间的不匹配等都是导致企业财务战略执行力缺乏的重要原因。

二、提升企业财务战略执行的有效方法和策略

1.构建企业财务与业务规划的一体化

为了确保企业财务战略执行的力度和效果,必须将企业财务战略规划与企业业务发展战略规划进行协调统一,建立财务业务一体化的规划流程,将企业财务预算规划与企业业务发展经营活动结合起来,通过企业业务经营计划相关指标和步骤对企业财务战略进行规划和计划,从某个程度上来说,企业业务规划是财务战略规划和执行的基础,因此这是决定企业财务战略执行力提升的关键。

2.强化企业财务战略执行共识

企业要做好相关的沟通交流工作,要在企业内部,就企业财务战略执行的相关问题达成一定的共识。具体的说,就是要在企业内部对共识的范围、共识的内容进行确定,明确是哪一些人要对财务战略执行的哪一些方面达成共识,要在企业组织结构内部、组织结构之间等各个方面达成相应的共识,消除不同层级的员工在企业财务战略执行上的认知偏差,统一认识,共同提升战略执行效果。

3.对企业财务战略目标进行精细化分解

对企业财务战略目标进行精细化分解是提升企业财务战略执行的重要方法,在企业财务战略目标分解的过程中需要注意以下几个方面的问题。首先,要将企业财务战略目标分解为短期内的计划目标,这些短期计划目标的设定要具有一定的挑战性,但是也不能过高,避免影响企业员工的积极性。其次,财务战略目标的分解不应当只是针对财务管理部门,而是要在整个企业内部进行目标分解,要让多个部门参与到财务战略目标的实施过程中,共同协作、合作努力。最后,财务战略目标的分解要落实到个人,尽量将目标进行精细化处理,这样能够保证财务战略目标执行的效率,明确相应的权责。

4.完善财务战略执行的信息化控制体系

根据企业管理信息化建设进程的不断推进,为了提升企业财务战略执行的效率和效果,需要对财务战略执行信息化控制体系建设进行完善。要通过财务信息控制系统对财务战略执行的进程和效果进行实时的掌握和评估,并且运用信息化控制系统和体系对企业员工的执行力进行评估,强化员工的行为控制能力,将员工的职业发展、绩效考核等与战略目标执行进行有机结合,采用鼓励手段,优化企业财务战略执行。

5.做好企业战略执行与外部环境的匹配

与外部环境进行匹配最主要的就是要对外部理财环境进行分析,包括科技环境、经济社会发展环境、相关的法律法规政策环境以及国际经济发展环境等等要素,要对企业所处的现状进行分你,关注理财环境变化,实时更新和调整企业财务战略执行策略和方法。

6.强化企业财务战略规划与内部环境要素的协调

首先,就是要调整组织结构,做好企业财务战略规划与组织结构发展之间的相互匹配,对企业财务管理机构和结构进行创新,使之与现代企业财务战略规划相适应,优化企业财务战略执行的监督管理机制。其次,要做好企业财务战略规划与九游会国际的文化建设之间的结合工作,通过九游会国际的文化建设提升企业财务战略的执行力度。另外,要完善企业相关管理制度和规章建设,做好人才机制工作,为企业财务战略规划的执行奠定良好的制度保障,并且积极引进和培养战略财务管理人才,提高企业财务战略执行的水平和质量。

三、结语

企业财务战略执行是企业核心竞争力的重要体现,同时也是确保企业健康持续发展的重要方面。在实际执行过程中,受到财务战略制定和执行行为本身的影响以及企业内外部相关要素的影响,企业财务战略执行的效果并不是十分理想,需要结合实际情况做出相应的调整和创新,有效提升企业财务战略执行的力度和效果。

参考文献:

[1]王武生,冯芳娟.如何提升企业财务战略执行力[j].现代企业,2008,(12):63-64.

[2]彭海雄.基于执行力的财务战略制定方法研究[d].北方工业大学,2009.

[3]李文强,汪波.虚拟企业战略执行力与企业绩效关系研究[j].中南财经政法大学学报,2011,(4):113-118.

制定企业发展规划篇7

人力资源是当前市场经济中的一个永恒性主题。“十二五”时期,要全面实现社会经济增长方式的转变、提高自主创新能力,有效提高现代化水平,特别需要在我国人力资源结构和素质上有更大提高。本文针对目前我国人力资源管理的发展现状,分析人力资源发展在企业中的重要作用。并提出优化企业人才管理的方案,为企业的人力资源的优质管理提供科学依据。

【关键词】

人力资源管理;重要性;规划;整合

“十二五”期间,人力资源的建设的优质规划和管理,成为推进人才强国和小康社会建设提供了厚实的基础。人力资源的规划是个长期性的战略规划,通过国家、企业和人才的三方努力,从政策上进行转变提高管理效率,提升职业道德和思想修养。另外,我国当前的人力资源现状呈现出人口多、底子薄的特点,客观上需要充分利用人力资源的积极效用。同时“科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥”的新型工业化道路需要坚实的人才发展战略。所以,当前的国际局势影响下,人才竞争已经逐步成为国际竞争的主流,加强人才培养计划,培养更多的具有核心竞争力的人才势在必行。

1 企业人力资源规划的重要作用

科学的企业人力资源规划对企业的长期发展和人才自身具有非常重要的促进作用。人力资源规划具有的战略性、先导性是企业有效地实现企业目标和规划的决定性特征。在实现企业规划的过程中,人力资源规划还能够有效的指导企业活动,实现企业员工的整体诉求。当前市场经济的特征决定,任何企业的发展都需要优质的企业人才的推动。在企业规划和管理中,如何吸收优秀的人才、留住人才并且使其发挥最大效用,都是企业管理者需要重点考虑的问题。坚持以人为本、以企业员工为本,来获得企业的经济效益是当前企业建立和发展的基本立足点,但是在一体化市场经济的推动下,单靠以人为本的人力资源规划是不够的,需要结合科学的管理措施和激励措施,实现人尽其才的规划。在处理好日常的企业管理协调工作之外,还要对其发展进行有效的研究和预测。科学的人力资源规划对企业的发展具有决定性的作用。具体表现在:

1.1 人力资源规划提供战略性的企业规划

企业的人力资源规划,本质体现于企业对其未来组织任务和环境进行科学的预测,通过合理的安排企业人才,使企业的发展实现科学化、效益化和高效化。通过满足企业员工的当前需求,结合企业的未来发展趋势,采取一种预测性的、科学严密的发展策略,对人才进行有效的管理和规划。但实际上,企业的人力资源规划不仅仅限于对企业人才的需要得到满足,本质上,是通过实现企业员工的需求来达到企业价值实现的终极目的。所以说,企业的人力资源规划对企业的整体发展具有指导性和战略性的作用,涵盖了人力资源管理的各个环节,合理吸收、科学分配、有效培养,充分利用人力资源对企业的生产活动具有持久性的影响。

1.2 人力资源规划促进了企业的合理性发展

企业的人力资源规划是随着企业的根本属性和经济社会的本质特征而建立起来的对企业的发展具有长期的指导作用的规划措施,具有灵活性的特点。科学的人力资源规划是对组织的发展战略、任务以及目标计划进行合理的制定,在人才后盾的支持下,实现企业的整体规划。人力资源的规划从根本上决定了企业在招聘和培育人才的目的和要求,对人才的分配和规划具有一定的原则,规划的先导性和执行的灵活性是企业人力资源管理不同于其他资源管理的一般性特征,在人力资源管理规划的各个阶段,都要进行合理的预测分析,及时应对变化。

1.3 企业人力资源规划的可靠性决定企业竞争力

在现代企业资源规划管理中,人才对企业的忠诚度和奉献率是企业是否具有核心竞争力的决定性因素。因此,在制定企业的人力资源规划过程中,结合企业的自身发展,提高企业人力资源的功能发挥。首先,有效预测企业员工的供求差异,在企业组织管理中,组织个体的生存和发展需要建立在一定合理的发展环境中,而人力资源规划则是对当前组织的合理性规划,在组织模式一定的情况在,对人力资源的数量和质量进行合理的安排,采用创新性的措施提高人力资源的综合效用,有效的预测企业员工的供需变化,在掌握一定的规律的前提下,实现企业人力资源规划的万无一失,保障企业凝聚力的迅速形成。其次,人力资源管理还是企业措施的有效依据,在企业管理中,企业决策往往要依据其企业性质和发展状况,在市场经济环境可以接受的范围内实现有效的举措创新,而人力资源规划从一定层面上反映了企业的发展和需要,企业的人才储备状态是企业实力的一种表现形式,科学的人力资源规划,使得企业的内部结构一目了然,企业管理者可以清晰地看到什么岗位的什么人才具有什么样的工作能力,对于企业的真实实力有一个充分的了解,从而实现企业发展策略的提出。

2 企业人力资源规划当前的缺陷

企业的人力资源规划是企业管理中的重要成分,对企业发展和人才自身的价值实现具有现实意义。但是,当前企业的人力资源管理和规划并没有完全达到预想的目标,这是为什么?需要从当前市场经济的人力资源管理现状分析,寻求人力资源规划存在的缺陷和问题,透过现象看本质,分析其问题的症结,并通过恰当的措施改善企业的人力资源规划,促进其价值最大化的实现。而今,企业人力资源规划主要存在管理理念不强、机制不够完善和凝聚力不够的缺陷。

2.1 理念不强

在市场经济的推动下,市场规律和经济全球化的趋势促进了当前企业的转型,集约型的经济增长方式需要坚实的人才建设队伍。所以在政策上,人力资源规划也得到了相当的重视。但是,受到传统经济模式发展的影响,模式化的企业发展形式约束了人才的发展,不利于创新,从观念上束缚了对人才资源的有效管理。目前,要转变企业的人才规划发展观念需要一段比较长的时间,在市场环境和竞争对手的双重压力下,企业会逐渐加大对人才队伍的建设。而当前,企业管理者则过于关注企业的短期效益,对人力资源的规划、储备观念都比较单薄,在规划过程中,容易过于关注资产的回收和回流,缺乏对人才资源的心理重视。

2.2 机制不全

企业的有效管理是建立在合理的人力规划的基础上的,在发挥人力资源的最大效用上,促进企业的科学发展,通过创新型道路的选择和高技术人力资源的双重推动,赢得企业的长足发展。当前企业人力资源规划的缺陷着重体现在缺乏一个完善长效的管理机制。首先,人才引进的渠道不全,针对性不够,一般根据管理者的喜好进行人才引进;其次,培训机制、绩效管理和激励机制缺乏,企业吸收人才而不进行专门的培训或者培训力度不够都是造成人才不能充分发挥潜力的主要原因;最后,人才分配不合理,没有科学的职位分析和配套的人才培养机制,企业在进行人才管理规划过程中,没有严格科学的绩效考核,企业监督管理的力度不够,人才在企业中既没有满意的工作环境,心理上得不到满足,难以形成具有竞争性的凝聚力。

2.3 凝聚力不够

当前的人力资源规划并没有达到理想的效果,在资源分配上,随意性比较强,大量的学历低、能力不强、缺乏上进心、职业道德水平不高的企业人员都对企业的人力资源规划造成障碍。而潞安战略发展中,坚持德才兼备、以德为先标准,坚持年轻干部优先、高学历者优先、工作阅历丰富者优先、业绩突出的优先、群众反映好的优先、基层干部优先、来自先进单位的优先等“七优先”原则,以品行辨人才、按能力论英雄、重实绩用干部,给德才兼备的人压担子,给实绩突出的人搭台子,给群众公认的人铺路子,让越来越多的优秀干部脱颖而出,形成充满活力的选人用人机制,为战略发展提供有力的保证。最后,没有充分利用九游会国际的文化的凝聚作用,在部分企业管理中,九游会国际的文化还没有得到应有的重视,企业员工缺乏一致的企业价值观,对企业的信任度和满意度不高。

3 充分发挥企业人力资源规划重要作用的策略分析

人力资源规划对企业的生存和发展都有很大的影响,因此针对当前企业人力资源管理存在的缺陷,需要提出科学合理的改进措施,促进企业人力资源规划的重要作用得到充分的发挥。

3.1 需要从观念上进行转变

重视人力资源规划管理,建立正确的人才价值观是基础。人力资源往往处于一个企业管理的核心地位,需要管理者从根本上引起重视,同时融入企业的总体战略和决策。人力资本理论的先驱西奥多·舒尔茨认为人力资本是知识和健康提高表现,经济增长的作用大于劳动力对其的作用,因此,建立合理的人才资本论,是有效发挥人力资源规划的基本前提。

3.2 完善企业人力资源机制

建立科学的人力资源规划机制需要一定的培训机制管理和规范化的阶段分析,促进企业人力资源从选拔到任用到培训、分配等各个阶段的科学化,真正做到“能者上、平者让、庸者下”。潞安集团近年来将省里的考核压力进行传递、责任进行分解,对各单位、各部门、各级班子、各级干部进行绩效考核,真正把真干、实干、大干、快干的人用起来,把光说不练、作风漂浮的人调出去,把不作为、胡作为的人撤下来,让吃苦的人吃香,让有为的人有位。

3.3 加强企业的凝聚力

利用九游会国际的文化强化企业凝聚力的提升是有效实现人力资源规划的措施。九游会国际的文化是在企业长期的运营实践过程中形成的企业价值观和核心精神,对企业员工的工作作风和习惯具有很大的影响,所以,利用九游会国际的文化的影响作用,实现企业员工的合理规划,是企业发展实践的科学选择。

4 结语

综上所述,企业的人力资源规划对企业的长足发展具有重要影响,科学合理的人力资源规划能促进企业的发展,而不合理的人力资源结构则对企业的竞争和发展有一定的阻碍作用。针对当前企业人力资源结构的现状,在科学发展观的指导下,建立以人为本的基本管理理念,促进企业人力资源重要作用的发挥,提出具有创新性的改进措施,对企业的发展具有积极作用。

【参考文献】

制定企业发展规划篇8

(辽宁税务高等专科学校教务处,辽宁大连116023)

[摘要]职业规划是人们对今后工作的一个整体规划,具有指导功能。青年政工人员只有具备了长远及全面的职业规划,才能提高工作效率。本文就企业青年政工人员职业规划问题进行分析,以供参考。

[ http://

关键词 ]企业青年;政工人员;职业规划

[doi]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.067

1企业青年政工员工职业规划中存在的问题

目前,企业青年员工在职业规划方面,存在着如下问题:

主要表现在以下几个方面:

(1)青年政工人员职业规划观念淡薄。在计划经济体制中,政工部门属于后勤部门,不直接参与生产经营。工作人员一般都较为悠闲,缺乏竞争意识,对工作也是缺乏热情,导致工作效率提不上去。另外,政工部门员工由于不参与生产,和企业中的其他员工之间的接触也就减少,随着时间的推进,便渐渐形成了政工部门和其他部门相隔离的现状。随着经济快速发展,经济体制发生了重大的变革,企业管理体制也发生了前所未有的变革,各个部门都进行了革新、重新组建。政工部门也不例外,也跟随时代发展,进行了相应的改进措施,但并没有将陈旧的思想进行彻底清除,导致青年员工进入岗位之后,深受影响,形成了懒散作风,缺乏对今后工作的展望,职业规划便就更无从做起了。

(2)青年政工人员职业生涯规划管理不积极。由于在校期间没有对自己以后的职业做好计划,导致毕业以后,朦朦胧胧,在职业选择上,没有目的,只是根据企业的需要选择工作,并没有根据自己的规划、自己的想法,主动的对工作进行选取。并且在工作中,也不对今后的工作作出详细的规划,而是一味地听取领导安排,导致积极性降低,创新性消失,职业规划也就无从谈起了。

(3)在工作中缺乏自我评估。正确及全面的职业规划,从一定意义上来说,也包含有正确的自我评价。只有这样才能制订出和自己兴趣爱好、个人特长相配合的职业规划,才能在实施的时候,根据有针对性,更具有目的性。但现阶段,企业政工青年员工并没有自觉地自我评价意识,再加上自我评价制度不完善,导致制订的职业规划不完整,很空泛,不实际等。

(4)缺少正确的指导方法。虽然大多数青年政工人员的职业规划意识淡薄,但由于实际工作需要及生活所需,他们可能有意无意地关注职业规划的重要性。这显然对他们来说是一件好事,对企业的高效发展也极其重要。但在职业规划制订时,由于缺乏科学的指导思想,所制订出的并不理想,对工作起不到指导作用。

(5)青年政工人员对职业规划的目标不明确。企业青年政工人员在工作中,没有目标,只是一味地听从安排,于是渐渐地丢失了自我,失去了工作目标。这时,如果叫他们制订职业规划,他们会觉得很迷茫,觉得无从着手。叫他们查资料,不知道查找哪方面的,即使材料找到,在写的时候,通常出现前言不搭后语,规划目标不明确的现象。这些都是大多数企业政工青年员工常见的问题。

2企业政工青年员工职业规划具体做法及注意的地方

通过上面存在的问题可知,当下企业青年政工员工在职业规划方面有待提高,才能够提高工作能力,才能够提高工作效率。因此,以下就将职业规划具体做法进行简述。

2.1政工青年职业规划实施

主要表现在以下几个方面:

(1)要具有完整的评价体系。有了较好的评价体系,才能够将制订方案作出合理的分析、评价,才能摒除不合理的内容,保留合理的,使得方案更具有实施性。职业规划也一样,制定好之后,应进行积极的评价,才能起到激励的效果。在评价时,也要注意方式,不能应用一样的尺度,而应根据每个员工的特点,各自的工作情况及知识水平,采取合理的评价体系,才能取得良好的评价效果。如,在职业规划评价中,如果涉及岗位竞争、评先评优等情况,应根据岗位工作内容,员工工作能力及绩效进行合理评价。

(2)提供信息支持。在员工制订职业规划时,企业应给予政工青年员工适当的信息支持,才能提高制订质量和提前制订时间。提供的信息可以是企业内部的信息,也可以是职业发展的信息。其中企业内部的信息包括:九游会国际的文化、企业运行情况及企业今后发展方向;还有企业员工工龄结构、人力资源发展方向等。这些信息可以提供青年政工人员基本信息,使他们对企业有一个大概了解,然后在此基础上,制订出符合企业长远发展的职业规划。

(3)制订多重职业规划路线。在青年政工员工制订职业规划时,企业除了提供相关的基本信息之外,还指导他们,使制订出的职业规划更具实际效果。具体可从以下几方面做起:首先,帮助、引导他们定位正确的方向,也就是该员工今后朝着哪个方向培养,就定位哪个方向,如当某一青年员工的工作主要是做生产环节的,那就将规划目标及内容定位在此方向。其次,定位岗位,主要目的是,通过岗位训练,使青年政工员工具备精湛的岗位能力,对今后工作中出现的问题能够独立解决。再次,定位项目,也就是给青年政工员工选定规划内容,让他们在查找资料时,更具有目的性。又次,选定导师。由于职业规划涉及较多的内容,还具有规范的结构形式,更重要的是,内容要充实、切合实际,不能偏离规划目标。青年政工员工在制订时,往往不能将这些方面把握好,导致制订出的职业规划缺乏操作性、主体不明确等弊端。最后,定位时限。也就是将职业规划的制作时间划分成几个时段,并对每个时段的制订内容给予检查及评价,将出现的问题提出并解决,从而避免了制订内容发生偏离的现象。

2.2制订职业规划时需要注意的方面

主要表现在以下几个方面:

(1)职业规划要与组织培训相结合。由于职业规划是指导今后工作的方案,为了使其更具备实践性,有必要在制订之时,进行适当的培训。这样做,不仅为青年员工制订职业规划提供了方法,还实现了企业人才的可持续发展。

(2)建立激励制度。对于职业规划优秀的青年政工人员,在规划评价时,给予充分的肯定,积极的评价,才能够提高他们的工作积极性,也能够不断地完善规划内容。

(3)开展员工和企业发展共命运的教育。在青年政工员工职业规划制订时,企业应对他们进行思想教育,让他们明白,员工和企业的发展是紧密相连的、共命运的,员工的成长离不开企业在栽培、锻炼,同样,企业的发展也离不开员工的努力和奉献。这样,青年政工员工在制订职业规划时才具有使命感,能够全身心的投入。

3结论

经济发展不断市场化、国际化,企业要在激烈的市场竞争中取得优势,必须加大青年政工人员的职业规划,让他们的工作更具有目标性,才能够在企业发展中贡献力量。

http://

参考文献:

[1]高巍.浅谈当代企业青年员工职业生涯规划设计[j].经营管理者,2012,12(10):77-78.

制定企业发展规划篇9

关键词:国有企业;人力资源;规划;利益

一、国有企业在人力资源规划实施方面的问题

国有企业在人力资源规划实施方面往往出现很多问题,导致人力资源规划不能有效的服务于企业战略,主要表现在以下几个方面:

(一)人力资源规划没有得到重视。企业人力资源规划没有得到足够的重视,缺乏整个规划的制定和实施控制体系,在执行中仅仅满足于企业短期员工需求计划的招聘与录用,整个企业人力资源工作的统筹考虑不足,因而导致企业人员配置不合理,员工技能结构出现断层等诸多问题。

(二)人力资源规划流于形式,不够务实。人力资源规划流于形式,只在满足企业的文件建设或汇报材料等,一旦使用过后,便无人问津,形成一纸空文。没有真正落实到实处,其规划实用性值得商榷。

(三)人力资源规划不具备系统性。人力资源规划只体现岗位人员的需求,但人员招聘与遣散、人岗匹配、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、培训与开发、员工发展管理、能力评估等方面没有得到体现和整合,与企业工作分析和岗位说明书的联系不够紧密,不能真正发挥规划的作用。

(四)人力资源规划缺乏执行力。人力资源规划制定后,相关的人力资源管理计划,人力资源开发计划和人力资源规划的实施与控制得不到贯彻,执行力不够,导致人力资源管理工作滞后,企业人员冗余,团队缺乏活力,人才流失严重,人员结构缺乏科学配置等问题。

人力资源规划好坏与否,关键在于人力资源规划的制定和落实,整个人力资源规划应在结合企业发展战略的基础上,经过自上而下和自下而上的方式来制定,在达成一致意见后,制定相关的政策和实施计划以指导规划的实施,是一个双向计划的过程。在规划制定后,企业要对人力资源规划加以实施和控制,并适时加以修订,使之适应企业的发展。而在人力资源规划确定后,人力资源规划的实施就显得更为重要了。人力资源规划的实施就是人力资源规划制定后到人力资源规划完成之间的过程,包括人力资源规划中的计划实施、控制和修订等。实施工作有效与否,直接影响了人力资源规划的进程。

(一)明确职责。人力资源规划战略管理的主要责任者是企业高层管理者,其职责主要是制定和贯彻人力资源规划的宗旨、目标、战略和对策;而中层管理者则负责制定和贯彻中间计划和行动计划;基层管理者负责执行计划方案,实现人力资源规划。因此,要做好人力资源规划必须得到企业高层领导的支持和贯彻,并且明确其职责,才能有效的推动企业人力资源规划的实施。

(二)目标分解。计划没有了执行,一个优秀的人力资源规划书变得一文不值,人力资源规划确定后,应制定相应的实施计划和控制标准,并对其进行分解,并将分解目标转达落实到位,让企业各部门、员工都能明确自身在整个规划中的地位、任务和职责,使企业和员工明确其共同愿景、使命、价值观、组织结构(包括组织设计、人员有效配置等)以及工作任务。同时制定出相应的工作要求,确定相关的政策。

(三)构建人力资源规划的实施计划。建立实施计划,可以有效的推动整个规划的实施,是整个规划实施控制和评价工作业绩的具体标准,也是人力资源规划实施的依据,总体服务于人力资源发展战略。计划可以制作成网络进度图控制规划实施进度,编制具体实施计划,协助和督促相关部门实施。

(四)人力资源规划的控制。人力资源规划的控制,要随着企业发展变化适时调整,动态管理。其控制的主要职能包括三个方面:1、随企业内外环境的变化,适时跟进和调整人力资源规划;2、对规划实施进行评价,比较其实施的进度和结果与计划的差距;3、解决人力资源规划实施中存在的问题,并采取及时有效的行动和措施。

二、企业人力资源规划控制

企业人力资源规划控制主要包括以下6个步骤:

第一,明确目标:这里所说的控制目标和人力资源规划的发展目标是一致的,在目标分解下达后,其分解目标作为人力资源规划实施计划的子目标,其功能都是服务于企业的总体发展目标。

第二,制定标准:通过定量和定性指标的确定,形成人力资源该规划控制的评价标准,其评价具有可行性和可操作性,内容各部门具有统一性,整个规划时间上应基本稳定,并与企业资源性匹配。

第三,建立控制系统:构建控制体统,及时反馈实施计划的结果,指导和监督其实施情况,起到一个指导和纠偏的作用。

第四,评估工作业绩:通过结果与标准的对比,找出存在的问题,通过原因分析,找出规划实施中的症结所在,为下一步提出具体措施做好准备。

第五,采取调整措施:根据评价结果,纠正偏差,包括责令相关部门改正或改进工作方法提高效率;跳帧故事是计划,提高配置效益;调整人力资源规划等,其目的都是为了人力资源规划实施达成目标,满足企业发展战略要求。

第六,规划的修订:人力资源规划的修订是人力资源规划过程中的一个环节,只有实施结果与控制目标存在偏差的时候,才会有修订的可能。

在人力资源规划中,应提高企业的灵敏反应度,主动适应内外条件的变化,定期和不定期的动态调整人力资源规划,使得企业能够持续、健康、协调发展。

制定企业发展规划篇10

随着社会经济的不断发展,旅游行业成为了全球经济发展的龙头企业之一。旅游行业在社会经济发展的过程中,不断的提高产业地位、经济作用等,对经济起到了拉动的作用,给社会提供了更多的就业机会,带动了文化、环节等的发展。旅游行业是我国经济发展的支柱性产业,在发展的过程中,需要大量的旅游人才。因此,要不断的完善旅游企业生涯规划和管理工作,满足企业发展的需求。

一、旅游企业生涯规划和管理的作用与意义

(一)职业生涯规划的内涵

职业生涯还被称为事业生涯,是指个人的一生中与职业相关的行为与活动,包括个人的态度、价值观、愿望等持续性的经历过程,是个人的职业、职位等的变化与工作内容、理想实现过程等。职业生涯是一个动态的过程,只要参加过工作,就表示有职业生涯,对职业生涯的管理工作,要进行具体的设计与实现合理的规划。职业生涯的规划包括两个方面,一是社会发展的客观要求,实现职业的各种要求。二是人才自身的实际情况,当事人起主要的作用。

(二)作用与意义

在激烈的市场竞争中,优秀的人才可以提高企业的服务质量与品位。职业生涯的规划与管理工作,是实现旅游业人才与企业发展的共赢条件,从旅游人才的个人职业生涯与企业职业生涯两个方面进行管理。通过对职业生涯的有效规划与管理,最终达到企业人才资源的需求与个人生涯需求之间的平衡关系,运用科学的方法指导职业人才的可持续性发展,建设高效的工作环境与氛围。旅游行业具有敏感性、脆弱性等个特点,容易受到社会各种不稳定因素的影响,旅游行业包括很多的中小型企业,需要稳定的管理秩序,这些都要通过人才资源来实现。

二、旅游企业生涯规划和管理的技术

(一)对员工进行评估

旅游企业在对员工进行评估的过程中,要保证员工实现职业生涯的目标。主要是对员工的工作能力与潜力的评价,具体做法如下:首先,通过招聘方法,获取人才的相关信息,并进行有效的评估,评估的内容包括:能力进行测试、兴趣爱好、受教育情况等。其次,通过员工的平时工作情况,对员工的工作效率、晋升记录、晋升提名、提薪、参加培训等情况进行有效的评估。最后,对员工的个人表现进行评估。很多企业都是通过评估中心直接对员工的工作情况及职业能力等进行评估,有效的提高了员工的发展道路及实现个人的职业价值与发展目标。

(二)帮助员工确定职业生涯目标

旅游企业帮助员工明确职业生涯的目标,选择合适的职业生涯发展道路。旅游企业依据企业自身发展的实际情况制定合理的方针政策等,并对未来的发展做出科学的预测,规划企业的职位需求与种类等,对每一位员工的工作能力进行仔细的分析,做到公开化、透明化。例如:对某一职务的任职资格、具体职责、工作规范等,使得员工通过对自身的合理评价选择职业目标与职业规划。旅游企业可以选择职业生涯的路线,并做出具体的分析,给员工确定生涯路线提供依据,同时,为自己的职业发展与前景给做出细致的规划。

(三)帮助员工制定职业生涯策略

职业生涯策略主要是用积极的态度与行动,实现职业目标。例如:企业举行的各种人才方面的培训、人际交流网、利用业余时间进行的学习、就职以外的机技能与知识等的掌握,这些都是实现职业生涯目标的方法与措施。同时,还包括自己也目标的平衡与其他目标的平衡,例如:生活目标、家庭目标等,通过自身的不懈努力,在工作的过程中取得良好的成绩。旅游企业按照员工自身的情况,指导员工设立合理的职业生涯策略,赢得人才与企业共同发展的双丰收。

(四)职业生涯规划的评估与修正

实现职业生涯的过程中,企业对员工的工作表现、职业生涯等进行有效的评估,合理的定位职业与发展方向。依据评估结果,修正对员工的判断,改正制定职业目标的偏差。对职业生涯规划的评估与修正,可以极大的提高员工实现职业目标的积极性,推动企业与员工职业目标的共同发展,达到实现企业规划的目的。

此外,企业在发展的时候,如果发生了意外、转折等情况,到员工不能再为企业效力的时候,企业要赋予员工重新选择就业机会的自由,在企业能力范围之内,帮助员工规划职业生涯。就旅游企业来说,企业对员工职业生涯的帮助,不是人才的流失,而是吸引优秀人才的有效途径。

三、旅游企业生涯规划和管理策略

(一)构建企业核心价值观

核心价值观是实现目标与使命的基本准则,是九游会国际的文化的精髓。企业通过各种手段与方法,保证员工明确企业的核心价值观,提升员工的思想意识,将思想有些的转化成行动的指南,办这个员工树立标杆与楷模。核心价值观是企业的凝聚力、向心力,展现了企业的整体精神面貌,对员工的职业发展起到了推动作用。员工是企业的灵魂,是企业价值观的具体表现形式,员工的品质、创新精神、责任感都是九游会国际的文化的塑造与传承。所以说,企业核心价值观提高企业的整体成绩,有利于员工职业的发展和职业目标的实现。

(二)构建支持性制度体系

构建支持性制度体系,更好的实现职业生涯规划与企业发展,制定岗位考核制度、绩效考评制度、多元化薪酬制度、沟通制度等。旅游企业依据之一生涯的规划与原则,不断的完善培训、考核、薪酬等制度,建立内部沟通、员工继任计划等,辅助与促进支持性制度体系的构建。这种体系是对实现员工的职业生涯、企业的可持续性发展等提供了有力的依据与保障。

(三)抓住职业生涯不同阶段影响个人发展的主要任务

职业生涯职业包括成长、探索、创业、维持、衰退五个阶段。从旅游行业的角度出发,将职业生涯与员工的年龄进行规划,推动职业生涯的发展。本文省略了成长与探索阶段,就旅游企业的员工而言,20~30岁是选择职业的阶段,主要的目标是确立与对专业知识的学习。30~45岁在才能的展示阶段,要规划好家庭与事业之间的关系。46~55岁是知识更新的主要阶段,将健康作为主要的目标。56岁以后,要对自身的心态进行调整,保持晚节,维护个人的成就与自尊。企业要帮助员工做好退休前的各项准备,发挥出员工的余热。

四、结束语: