劳动人事制度十篇-9游会真人第一品牌

劳动人事制度篇1

论文摘要:高等学校人事制度改革以来，仍存在一些突出问题。而随着《劳动合同法》、《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》的实施，必将突显劳动合同制度在高校人事制度改革中的重要地位。文章认为，聘用合同和劳动合同具有同质性，人事制度和劳动制度正不断趋同，在利用劳动合同制度推进高校人事制度改革中，应当强化高校的独立法人地位，充分利用非全日制用工、劳务派遣等灵活就业形式活化现有用人制度，并积极利用新规则新制度解决人事制度改革中出现的问题。 

将于200息年1月1号实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)是一部调整劳动法律关系的基本法。它的实施台对当前进行的事业单位改革，尤其是高校人事制度改革产生什么样的影响呢?它仅仅是在维持高校现有体制下对适用劳动合同制度的那部分关系的进一步规范呢?还是会打破现有体制，实现人事制度和劳动制度重新洗牌呢?本文将对此进行探讨。 

    一、对当前高校人事制度改革的评价 

    (一)高校千部人事制度存在的弊端及其改革 

    长期以来，我国高校实行的是千部人事关系，即形成的是千部与用人单位的关系，并按照千部管理或者比照公务员管理由人事部门管理。然而，高校的这种千部人事制度不仅沿袭“终身制”、“铁饭碗”，使不需要的人员无法解聘，急需的人却往往因各种因素无法进来，造成学校师资力量的相对紧缺，而且在分配制度上难以体现奖勤罚懒、奖优罚劣，造成同工不同酬的现象普遍存在。诸如此类的很多弊端限制了高校的发展。 

    随着经济体制的改革，原来笼统的千部人事制度已经分化，高校人事制度要求改革。2000年中共中央组织部、人事部会同科学技术部、卫生部、教育部了一系列推进科研事业单位、卫生事业单位和和高等学校人事制度改革的实施意见。2002年7月国务院批准了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，要求在事业单位全面推行聘用合同制度和公开招聘制度，单位与职工通过签订聘用合同，明确各自在工作中权利义务，并建立和完善考核制度以及规范的解聘、辞聘制度。 

    (二)高校人事制度改革存在的突出间题 

    1.高校具有独立法人地位，但用人制度不独立 

    根据办学经费来源及承办主体划分，我国高校主要分为国家主办的普通高校和公有民办的二级独立学院及民办高校。虽然按照规定，我国高校一般都要求具有独立法人资格，但是其用人制度并不独立。按照《高等教育法》的规定，在国家举办的高等学校中实行中国共产党高等学校基层委员会领导下的校长负责制。党委(尤其是高校中的常委会)实际上成为高校的最高决策机构，而校内的中层(包括职能部门的正副职的负责人，教学科研单位的院长、副院长、主任、副主任、支部书记、副书记)都是党委决策的执行机构。人事部门在学校只是学校党委决策的执行机构，不享有人事决策的自主权。另外，教授(著名教授)由于个人控制权力不断上升会对某些人事决策形成一定的影响力，而实际上成为行政亚结构的一部分。 

    2.两种制度并存，容易导致在认识上刻意强调或夸大其区别而使改革速度放慢 

    由于高校改革过程中，人事制度和劳动制度并存，而传统观点认为“人事关系反映千部与单位的关系，劳动关系反映工人与单位的关系”，因此部分高校在改革过程中往往限制了聘用合同的适用范围。在后勤制度改革后，很多高校存在人事制度、聘用合同制度、劳动合同制度并存现象，不仅增加了管理成本，而且人为复杂化导致改革步伐缓慢。 

    3.法律制度不健全，改革深人面临尴尬 

    高校人事制度改革中大力推行聘用合同制度，但是对于签订合同的这一部分人员与学校所形成的关系，应当适用哪个部门法律的调整却不明确。由于法律制度的不完善，理论认识的不统一，导致这一部分人员暂时还不知去向，无“法”适用。另外，面对高校老师异地深造、出国交流等而无法完成正常教学安排情况下，通过劳务派遣虽然能够解决燃眉之急，维护正常的教学秩序，但是对被派遣劳动者与学校的关系的认识却存在很大差异。可见，随着改革的进一步深人，法律制度的不健全使改革面临诸多尴尬。 

    二、高校人事制度改革的新跨越:大力推行劳动合同制度 

    (一)人事关系与劳动关系的趋同为推行劳动合同制度奠定基础 

    从劳动法理论上分析，改革后的事业单位的人事关系性质上已从原来的行政法律关系趋同于劳动法律关系，聘用合同与劳动合同并无本质区别。这主要因为:(1)人事关系市场化后，事业单位人事关系的建立往往基于私法原则建立，即通过公开招聘和双向选择，聘用单位和受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上，通过聘用合同的签订来明确各自的权利义务，因此与劳动关系具有同质特征。(2)人事关系与劳动关系的内容相同。都涉及合同期限、岗位及职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资待遇、合同变更和终止的条件、违反合同的责任等内容。(3)人事关系与劳动关系的解除程序方面，都可以约定解除聘用合同的条件和期限，也可以协商约定或依法直接享有双方当事人单方解除合同的权利。此外，在经济补偿以及社会保险关系等方面，也与劳动关系相应规范保持着一致性。(4)人事争议与劳动争议本质上的相同使两类争议的处理程序趋于一致。争议处理的程序趋于一致。改革前，改革后，高校的人事争议往往不再由行政管理部门按照行政方式解决，而由专门的仲裁机构按照人事争议仲裁程序处理。根据2003年的(关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定)，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生的争议，适用《劳动法》，这加快了两种争议解决程序的趋同。 

   根据《劳动合同法》的规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。可见无论理论还是实务，无论实体还是程序都肯定了人事关系与劳动关系的统一性，而这种认识也将导致聘用合同与劳动合同统一。 

    (二)法律制度的有效衔接与配套制度的完善为推行劳动合同制度提供保障 

    1.《劳动合同法》的适用范围扩大，为高校改革清除法律适用障碍 

    《劳动合同法》不仅调整我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间建立的劳动关系，而且国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者也依照该法执行。这样，不仅明确了民办高校或独立学院的用人制度的法律适用，而且对普通高校中适用聘用合同的那部分关系的适用法律也更明确。

 2.非全日制用工的规范为高校师资注人新活力 

    在高校中，相对死板的用人制度往往造成庸人占位、能人排队的问题。很多高校最近几年在招牌老师方面的要求都很高，但是制度风险并没因此而减少，一方面会造成大量不符合“条件”而热衷教育事业的有志之士面临就业歧视，另外一方面会造成在职人员有制度保护而普遍缺乏危机意识，更有甚者将从事的其他社会活动或兼职工作作为主业，严重影响了教学工作。同时也出现各大高校对那些符合条件的少数优势群体展开激烈的竞争，而造成“一头热”。 

    《劳动合同法》规范的非全日制度用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种灵活就业形式很适合目前高校的实际需要。首先，高校老师的教学时间的短期性、灵活性符合非全日制度用工的时间特点。其次，通过这种形式不仅能够解决前文的“就业歧视”，还能够为学校注人新活力，尤其是在强调创新的今天，将实践部门的优秀人才吸引到高校教育中，将会达到很好的效果。第三，高校需要通过直接聘任、招标聘任、推选聘任等任用方式，为岗位选择最合适的专业人才。如果采用非全日制用工方式，将有利于目标的实现。 

    3.劳务派遣的明确为高校解决突发事件提供新选择 

    当高校出现部分老师因为突发事件而长时间不能上课时，或者校车司机因故不能正常工作等情况时，会对学校正常教学秩序产生影响，尤其是对实行学分制有学生选课的学校产生的影响会更大。虽然有各种方法可以应对，但是(劳动合同法)中确定的劳务派遣制度不失为一种好的方法。由于篇幅有限，对此将另文探讨。 

    (三)推行劳动合同制度将促进师资队伍建设 

    要实现高等教育的培养人才、创新知识、服务社会等三项基本职能，需要把高等教育工作重心转到提高质量上，而提高教师整体的教学、科研水平是提高高等教育质量的必然要求。 

    加强师资队伍建设.是高校生存和发展的关键，而劳动合同制度将为此提供制度保障。首先，在实施“高级人才引进计划”中，劳动合同制能够方便面向海内外，引进和选聘高素质教师。通过欢方签订劳动合同，明确各自权利义务，将有利于关系的厘清和规范。其次，完善“高层次人才培养工程”，采取培训等有效形式，培养高水平的学科带头人和优秀青年教师。第三，要留住人才还离不开完善的激励机制。推进高校人事制度改革，强化激励机制，推动形成一批结构合理、水平较高的优秀教师团队，引导教师把更多精力投人到教学中。 

    三、利用《劳动合同法》规则促进商校人本制度改革 

    1.突出高校的独立法人地位。无论作为事业法人还是民办非企业单位，高校在法律上一般都具有独立法人地位(特殊情况除外)，其独立性体现在财产独立、行为独立(或意思表示独立)、贵任独立。2007年10月1日实施的《物权法》确定了包括高校在内的单位的财产归属关系和财产流转关系的法律规则。(高等教育法)等法律规范确定了学校的管理模式。而如今的《劳动合同法》将突显高校在劳动合同制度中的独立法人地位。由于受学校的性质、财政的投人、党委的指导、校长的行政任命等方面影响，高校的独立性受很大的限制。但是作为用人单位在与劳动者形成劳动关系过程中，其独立地位不应该受更多的限制。相反，在实践中，应该充分表达自己的意愿进行选择，并独立承担相应贵任。 

    2.利用用人单位内部规章制度完善高校的内部管理。当前高校被告上法庭的案例越来越多，其他大部分都出现在内部规章制度的合法性与合理性之间出现价值偏差。而按照《劳动合同法》的规定，完善单位的内部规章制度是单位的一种法定义务。就高校内部规章制度(如教师教学业绩考核制度、科研奖励制度等)的制定、变更、决定，在内容上明确了要以劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益为主要内容;在程序上细化了制定程序、异议程序和告知程序。 

劳动人事制度篇2

关键词：钢铁企业；人事管理；制度优化

随着市场经济体制改革的不断推进，钢铁企业在发展中也在加强多元化管理模式的探索，尤其重视劳动人事管理制度的研究。在新的市场经济环境下，钢铁企业要结合时展的要求和自身发展的实际，创新管理模式，保证人事管理能在整个企业发展中起到重要作用。当前，很多钢铁企业在发展中只重视提高自身的经济效益，忽视了制度的建设完善和管理制度的创新，最终影响到整个企业的整体发展和经济效益。要适应新经济环境的发展，企业需要从多方面着手，做好相关的制度建设和管理创新等工作。

1 钢铁企业劳动人事管理现状

钢铁企业具有较长的发展历史，多年的发展中，已经形成了固有的发展模式和管理模式。随着经济社会的不断变化发展，传统的管理模式已经不能完全适应新时期的发展环境，其弊端也在发展中逐渐显露出来，不利于钢铁企业的进一步优化和发展。其主要发展现状及特点主要有以下几个方面。

（一）人力资源在企业发展中角色地位较弱

受传统经营理念的影响，钢铁企业在建设中着重于钢铁的生产和经营效率的提升，将主要精力集中在企业经济效益的提高上，在人力资源系统的建设和人才资源建设方面，投入的精力较少，人力资源系统在整个企业发展中的角色比较弱化，人才队伍专业化能力较差，在企业发展中的作用不明显。

（二）企业管理制度建设滞后，体系不完善

多年的发展中，企业管理制度的建设与其经济发展相比，出现相对滞后的现象，传统的管理制度已经不能完全适应的新的经济体制下人才建设和人力管理想需要。尤其是制度体系的不完善，导致人力资源的管理缺乏相应制度的规范，最终对企业的整体运营带来不利影响；此外，体系建设不完善，很多管理工作无章可循，造成管理混乱等问题的出现等，给企业整体管理制度的建设带来很大干扰。

（三）模式缺乏创新，知识管理机制作用较小

随着知识经济时代的到来，信息技术及知识水平在现代企业发展中占据着重要的地位。很多钢铁企业在发展中虽然认识到了科学技术在生产经营中的作用，但是在人力资源的建设中很少重视知识的力量，在管理模式上缺乏新意，忽视了知识管理机制的作用，最终影响到整个经济效益和管理效益。

2 钢铁企业劳动人事管理制度优化的措施

（一）不断完善相应的劳动人事薪酬管理制度

薪酬制度建设是人力资源管理体系的重要组成部分，在综合管理体系的建立中，需要重视薪酬体系建设。发挥其在工作中的积极性、满足企业员工基本物质条件等方面的积极作用，同时，这也是管理制度创新发展的需要。钢铁企业在发展中，需要结合企业自身发展的实际，不断进行人事制度的创新，完善薪酬管理机制，并为优化薪酬制度创建良好的环境。按照企业综合发展的要求，引导企业做好全面创新工作，提高其综合发展水平。在薪酬制度创新上，可按照多劳多得、扶助贫困职工等多种措施，打破传统薪酬制度的限制和影响，保证薪酬制度能够符合员工的要求和企业发展的实际，完善各种人才管理的方案，为其制度的全面创新创造良好的条件。

（二）建立科学的劳动人事绩效管理制度

通过人事相关考核制度，用制度和规范等来约束和督促员工的自身行为，不仅能提升员工工作的积极性，还能对不同工作水平的员工进行甄别，从而为人力资源的合理配置提供科学的依据，优秀员工在考核中其能力和水平能得到很好地体现，从而为人事制度的建设起到推动作用。钢铁企业在今后的发展中，需要建立科学的人事考核制度，对不同部门不同员工采取有针对性地考核模式，发挥不同员工在企业发展中的不同作用。面对认识绩效考核的巨大压力，要从企业日常经营做起，建立相应的量化指标，也要让员工认识到其积极作用，发挥其主观能动性，为企业的发展做出更多贡献。

其一，要从工作的质量方面进行严格规定，保证产品和生产的质量，让员工认识到产品质量的重要性，努力提高产品的质量和服务的水平，在保证质量的同时注意产品的生产成本等问题，不断提高企业整体经济效益；其二，对工作人员的工作效率进行严格考核，企业生产效率关系到企业整体发展水平，因此，在人事考核中要注意对院中的工作效率等进行严格把关，让员工形成时间观念。此外，要对整个考核制度和体系有科学完整的认识，综合考虑企业自身发展和员工生活等多方面的因素，保证相关政策制度能得到有效落实，并科学全面分析各项制度，建立完整的考核评价管理制度，鼓励员工发挥其自身优势，提高整体管理水平。

（三）重视企业员工培训制度的建立

随着企业改革发展的不断推进，员工个人在企业发展中的地位越来越受到重视，员工在企业生产发展中处于主体地位，企业管理主要也是对人员的管理，因此，相应的管理工作也需要围绕员工及其具体工作展开。钢铁企业在发展中对员工相关技能和素养等方面也有一定的要求，企业要重视引导员工加强自我学习和自我管理，并组织多种形式的员工培训，在制度建设的同时要重视员工自身发展水平的提升，尤其是重视员工知识水平的优化、个人技能的提升，为钢铁行业的发展提供长久的动力支持。

（四）利用现代网络技术，创新管理手段

随着现代网络技术的不断发展，企业在发展经营中可借助现代信息技术，实行信息化管理和优化管理，重视信息技术在经济建设和企业竞争中的作用，鼓励员工通过网络等平台加强自身学习，提高自我管理能力，并借助网络手段建立相应的网络管理平台，提高管理效率，这也是符合现代企业管理制度发展的具体体现。

同时，在管理模式的优化中，要重视创新思维的重要作用，克服传统管理模式中的弊端和思维限制，对创新方案进行优化比较，最后择其最优，并重视其他管理制度建设和企业内部控制建设，为企业人事管理制度的创新创建良好的制度环境，保证企业各项工作有序开展。

3 结语

钢铁企业在发展中要认识到人事管理制度在企业发展中的作用，结合目前发展中的问题，重视薪酬体制管理的改革充分调动员工的创造性和积极性，并建立完整的人事考核体系，采用制度等形式对员工的行为进行规范和约束，同时，要借助现代网络技术手段，创新管理模式，加强对员工的培训，提高其在企业生产经营中的工作效率、保证整体工作质量的提高。在新的市场经济条件下，钢铁企业发展中机遇与挑战并存，要适应经济转型时期对企业的发展要求，要转变传统的管理观念，在实际工作中认识到人的主体性，不断推动企业各项管理制度的创新和发展，为企业长期健康发展提供更有利的条件。

参考文献：

[1]王廷芝.现代企业劳动人事管理模式[j].中外企业家，2013，34（17）：108-109.

劳动人事制度篇3

县四项制度办公室：

全面推行“四项制度”，是贯彻落实党的十七大精神的具体体现，是加强政府自身建设、提高政府工作效能、优化政务服务环境、增强政府执行力和公信力、促进行政负责人切实履职的重大举措。“四项制度”有利于推动政府职能进一步向创造良好环境、提供优质高效的公共服务转变，推动政府管理进一步向以人为本、便民高效、程序规范、公正透明的方式转变。通过动员学习阶段和完善制度、全面实施阶段工作的开展，我局四项制度建设取得了实质性进展，现将我局督察阶段工作开展情况汇报如下：

一、主要工作措施

（一）公布我局的服务项目、服务标准、办事条件、办事程序、办理时限、办理结果承诺等服务事项。为更好地贯彻落实四项制度，我局将各股室服务项目，服务标准、办事程序和办理时限及办理结果等通过专刊、电视及网站向社会公开，方便了群众办事，机关形象进一步提升。

（二）对我局直接服务于社会的窗口单位的工作人员，实行挂牌上岗制度。为方便群众办事，我局对直接服务于社会的窗口单位的工作人员，实行挂牌上岗，公示姓名、职务、工作岗位、九游会国际的业务范围和投诉方式，方便服务对象了解工作人员身份，同时更好地接受监督。

（三）将各类行政事项的限时办结时间、办事程序和所需材料等，按政务公开的有关规定向社会公告。

一是充分利用局劳动保障政务网站(建设中)和乡镇（社区）劳动保障平台，将我局推行行政问责办法等四项制度的方案以及我局的职能职责、服务承诺事项向社会公告，建立便捷有效的投诉机制，让社会各界和广大群众通晓我局机关职能，通晓办事的政策、条件、程序、权限和时限规定，为我局全面推行行政问责办法等四项制度工作营造积极的舆论氛围。

二是采取多种形式，广泛征求基层群众、服务对象的意见和建议，查找突出问题，尤其是人民群众普遍关注、反映比较强烈的涉及四项制度方面的问题，同时采取有效的改进措施，积极加以整改。

三是各窗口单位按照向社会公布的服务项目、服务标准、办事条件、办事程序、办理时限、办理结果等承诺事项，向群众提供热情、周到的服务，并自觉接受群众监督,同时尽量缩短办理时限的要缩短办理时限，简化办事程序,不断提高行政效率。

（四） 局“四项制度”领导组办公室牵头，对局机关各股室及各乡镇劳动保障事务所贯彻落实“四项制度”工作开展请情况进行督察。为确保贯彻落实“四项制度”工作不走过场，真正落到实处，我局四项制度领导组于9月18日开始，带领领导组成员对局机关各股室及各乡镇劳动保障事务所贯彻落实四项制度工作开展情况进行督察。重点对收费情况、服务承诺及限时办结情况进行督察。并通过督察查找存在的问题限期改正。

二、取得的成绩

通过贯彻落实四项制度、全面实施阶段工作的开展，既方便了群众办事，同时，机关形象进一步提升，工作效率大幅提升。

三、存在的问题及下步工作打算

通过贯彻落实四项制度全面实施阶段工作的开展，我局贯彻落实四项制度工作取得了阶段性成果，但与省、市、县四项制度工作的要求还有一定的差距，在今后的工作中，我局将切实加强对四项制度工作的贯彻落实，确保贯彻落实四项制度工作落到实处。

劳动人事制度篇4

为了贯彻执行中央关于改革的指示精神和各尽所能、按劳分配的社会主义原则，更好地发挥工资分配对促进生产和调动职工积极性的作用，我们认为，从一九八三年起，调整工资必须实行调改结合的方针，把调整工资和改革工资制度结合起来，把调整工资同企业经济效益的好坏、同职工个人劳动成果的大小挂起钩来，并在国家计划安排的工资增长指标范围内，在提高经济效益的基础上，通过调整工资和改革工资制度，使企业的多数职工能够在一九八三、一九八四两年内增加工资，部分工资偏低、起骨干作用的中年知识分子较多地增加工资。

（一）调整工资要同企业的经济效益相结合。企业是物质生产单位，不能不分生产经营好坏，都同样调整工资。经济效益好，即完成了当年应缴纳的税金或上缴利润计划（包括减亏计划）和其它主要经济技术指标的企业，从一九八三年第四季度开始调整工资；经济效益差，管理紊乱，发生经营性亏损的企业，要积极创造条件，力争尽快扭亏为盈，创造调整工资的条件。关停企业，暂不调整工资。

（二）调整工资必须认真贯彻按劳分配原则。具备调整工资条件的企业，职工能否调整工资应与本人的劳动成果挂钩，不能学不学技术一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样。因此企业调整工资时，应对职工的劳动态度、技术高低、贡献大小进行考核。经过考核，工人必须是劳动表现好，达到了上一级技术等级标准的要求，并且按质按量完成了生产任务的，才能调整工资；干部必须是工作表现好，本人的技术业务水平符合本岗位的要求，并且完成了规定的工作任务的，才能调整工资。这次企业调整工资，也不搞群众评议。

（三）企业调整工资所需的增资指标，国家将按照计划安排，在一九八三年、一九八四年分配给各地区、各部门。一九八三年国家计划安排的增资指标，从第四季度开始，按全民所有制企业单位一九七八年底以前参加工作的固定职工，平均每月增加工资三元五角计算，分配给各地区、各部门。各省、市、自治区和国务院各有关部门逐级往下分配时，可以在地区（市）之间、主管局之间、企业之间作适当调剂。一九八四年国家计划安排的增资指标，也同样按照上述办法办理。

经济效益好的企业，除按照国家分配的增资指标使用外，还可以从企业自有资金中拿出一部分，在一九八三年给多数职工调整工资。企业用于调整职工工资的自有资金，来源仅限于：（1）企业当年税后利润或利润留成中按规定可以提取的一部分奖励基金；（2）企业历年节余的一部分奖励基金；（3）整顿和压缩不合理的工资支出而节余下来的工资基金；（4）压缩一部分或大部分奖金。用于调整工资的自有资金，至少要有一年以上的负担能力。企业的生产发展基金、福利基金以及其它自有资金，不得挪用。更不得借用银行贷款调整工资。自有资金不足的企业，可以按照上级分配的增资指标，在一九八三年先给一部分职工调整工资，一九八四年再调整其他职工的工资。

为了保证企业不减少上缴国家的税金和利润，今年调整工资，允许摊入成本的，只限于国家计划安排的增加工资的部分。企业用于调整工资的一部分自有资金，属于企业奖励基金开支的，暂不摊入成本，待今后国家计划安排企业增加工资时，再相应地摊入成本。

企业利用自有资金调整工资，要经过主管部门批准。财政、银行、税务和劳动人事部门要加强监督检查，对于违反上述规定，挪用其他自有资金和乱摊成本的，要以违犯财经纪律论处，情节严重的要追究责任。

（四）企业调整工资要与改革工资制度相结合。企业经过整顿验收合格，自有资金较多，今后财源也有保证，有条件进一步改革工资制度的，可进一步研究方案，如简化现行工资标准，实行职务工资，建立岗位津贴，调整某些工种的定级工资，建立正常的升级或增加工资的制度，改革某些不符合按劳分配原则的规章制度等。今年改革工资制度，主要是改善企业内部的工资关系，至于产业关系、地区关系留待以后再改革。改革工资制度，要进行试点，经过实践确实看准了，条件成熟了，再组织实施。改革方案，要经过劳动人事部批准。

这次和以后职工升级，应改固定升级为浮动升级。凡是升级的，都暂不固定，升级后继续考核两年或三年，考核不合格的降回来，连续考核合格后再予固定。

（五）企业调整工资和改革工资制度，不论调改结合的程度如何，也不论在一九八三年或一九八四年进行，都必须对起骨干作用的中年知识分子，多增加一些工资。

（六）对调整工资和改革工资制度所增加工资的幅度应有适当控制。调整工资的企业，用于增加工资的金额，包括国家计划分配的和企业自有的资金在内，按一九七八年底以前参加工作的固定职工人数计算，平均每人每月增加的工资，一般为七元，级差较大的，最多不得超过一个平均级差。具体的控制金额，由省、市、自治区和国务院各部门根据企业不同情况确定。调整工资和改革工资制度相结合的企业，除调整工资增加的金额外，用于改革工资制度增加的金额，平均每人每月一般不得超过一元五角，如果超过上述规定，国家征收累进的消费基金调节税。

（七）集体所有制企业单位如何调整工资和改革工资制度，由各省、市、自治区人民政府参照上述意见，结合实际情况研究确定。

我们认为，按照上述意见实施，把调整工资与企业的经济效益挂钩，与职工的劳动好坏挂钩，与改革工资制度相结合，体现按劳分配原则，能够促进企业整顿，促进劳动制度、人事制度的改革，也能够充分发挥地方、部门和企业的积极性，符合改革的方向。而且允许企业使用一部分自有资金按国家计划规定给较多的职工调整工资的办法，就可以把“压力”和“动力”结合起来，有利于发挥工资的经济杠杆作用，调动企业和职工的积极性，促进企业提高经济效益。现在，企业的潜力都很大，只要真正发动群众，努力提高经济效益，就能够解决好调整工资和改革工资制度所需的资金，这是许多企业可以做到的。

劳动人事制度篇5

关键词：劳动争议　处理制度　一裁两审

中国分类号：d922.5　文献标识码：a　文章编号：1004-4934(2011)05-080-02

劳动争议由来已久，解决的方式和处理制度也随之形成。劳动争议处理制度最早来源于法国大革命，在其漫长的历史发展中逐步趋于完善。完备且有效的劳动争议处理制度，能够使劳资双方之间产生的矛盾和冲突得到及时化解或缓解，这是各国政府考虑并发展劳动争议处理制度的基本出发点和目的。而我国现行的“一调、一裁、两审”处理制度存在诸多不完善之处。对于有效解决劳动争议存在诸多不利。

一、我国劳动争议处理制度的现状及缺陷

我国现行劳动争议处理制度是“一调、一裁、两审”，其中，调解不是必经程序，当事人可以自由选择；而仲裁是必经的诉讼前置程序；当事人对仲裁裁决不服，可以向法院提请诉讼。此种劳动争议处理制度，忽略了劳动者的自由选择权，并且使劳动争议解决程序繁琐，不能实现劳动立法保护劳动者合法权益的立法目的。仲裁与诉讼捆绑在一起，造成制度设置的重叠，既不利于仲裁制度发挥作用，又拖延了解决纠纷的时间。具体分析如下：

(一)“仲裁前置”违背当事人意思自治原则

“仲裁前置”程序违背仲裁自愿原则，限制了当事人权利救济途径的选择权。在现行的“仲裁前置”程序下，劳动争议当事人行使诉讼权利有一个前提条件。是必须在仲裁机构对争议事件作出裁决，即日诉权的行使必须以仲裁机构对争议事件的裁决为前提。这就排除了当事人对诉讼进行自由选择的权利，这种设置不利于当事人权利的保护。如果仲裁委员会出于客观上的某些原因或者主观上的错误认识，将本来应当受理的劳动争议而不予受理，当事人也就无法诉诸法院，直接导致当事人丧失了这部分争议的诉权。而且“仲裁前置”程序也容易导致当事人丧失时效制度的保护。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，当事人超过一年才提起仲裁申请的，将有可能永远不能获得司法保护，这与劳动立法的本意背道而驰。

(二)处理程序繁杂、周期长、成本高

按照现行规定，一个劳动争议案件必须先进行仲裁，但仲裁裁决不是终局性的，一方当事人对仲裁裁决不服的即可以向人民法院提讼。程序繁杂，环节多，周期长，不利于及时、有力地保护劳动者。

1、谴成仲裁和司法资源的严重浪费。一方面由于仲裁裁决的法律效率的不确定性，当事人往往把“仲裁”当作程序义务，劳动案件经劳动仲裁裁决后大多数会进入诉讼程序，这使仲裁程序形同虚设，结果是劳动纠纷没有化解；另一方面“一裁二审、仲裁前置、诉讼终局”涵盖了劳动仲裁机构和法院两个部门，法律并没有对劳动争议仲裁和诉讼程序的衔接作出相应的规定，劳动仲裁机构和法院是各自独立的不同系统，处理程序和法律适用上有所不同，劳动争议纠纷进入诉讼程序后，原先劳动争议仲裁阶段的工作完全无效，所有诉讼活动得重新开始，同一案件重复处理，白白浪费资源。

2、加重了当事人的负担。程序繁杂增加了劳动者的维权成本，与劳动法的立法宗旨相违背。在“一裁二审，仲裁前置、诉讼终局”程序下，一旦劳动案件进入诉讼程序。原劳动仲裁裁决不发生法律效力，不管劳动者在劳动仲裁是否胜诉，其为仲裁花费的所有成本是无法收回的，所有一切得从头开始。这使劳动者维护劳动权益的成本大大高于维护普通民事权利的成本，无形中提高了劳动者维权的门槛。与劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨相违背。

(三)争议调解功能弱化

劳动争议调解功能弱化，调解未能充分发挥其作用。企业劳动争议调解委员会作为法定调解机构，在实践中未能发挥应有的作用，导致大量争议案件越过“第一道防线”，直接进入仲裁和诉讼程序，给各级仲裁委员会和法院造成巨大压力，同时也给当事人造成不必要的损失。

1、劳动争议调解组织萎缩。健全的劳动争议调解组织是通过调解解决争议的组织基础。在我国目前劳动争议快速增加的同时，劳动争议调解组织不但没有相应增加，反而大量萎缩。据中华全国总工会统计，截至2003年9月，全国企业劳动争议调解委员会为153113个，与1997年相比下降了56％。一些企业的劳动争议调解委员会成员或下岗或退休，未及时调整补充，造成人员流失，队伍萎缩，甚至名存实亡。大量新建非公企业成立工会且困难重重，更不用说建立调解组织。企业调解组织的萎缩暴露了传统调解制度的弊端。

2、劳动争议调解成功率下降。在劳动争议逐年快速增加的同时，不仅劳动争议调解组织在萎缩，而且劳动争议调解的成功率也在下降。由于调解是劳动争议处理的非必经程序，调解成功率的降低必然影响争议当事人调解的信心。可以预见，选择通过调解解决争议的当事人比例将因此而进一步下降。长期下去，将使企业劳动争议调解组织处于形同虚设的境地。

(四)弱化了劳动仲裁的权威

仲裁裁决的非终局性，弱化了劳动仲裁的权威，造成劳动仲裁权威不足，影响劳动仲裁职能的有效发挥；一般的民商事仲裁实行一裁终局的原则，裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或向人民法院，仲裁委员会或人民法院不予受理。裁决书发生法律效力后，当事人应当履行裁决，一方当事人不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼的有关规定向人民法院申请执行。当然，如果仲裁裁决被法院撤销或不予执行，当事人可以重新达成仲裁协议申请仲裁，也可以向人民法院。而劳动仲裁裁决作出后，当事人如果不服，可以向人民法院，而原来的裁决成为一纸空文，因此劳动仲裁不具有权威性和快捷性。这既不利于劳动争议的快速解决，又浪费了司法资源。

(五)劳动争议处理机构受案范围过于狭窄

根据《劳动法》规定，仲裁受案范围有两个：一是我国境内企业及个体经济组织与职工之间发生的劳动争议；二是国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立了劳动关系的职工之间发生的劳动争议。这一规定表明劳动仲裁受案范围并不宽广。我国现实生活中，还有大量游离在现行法律规定之外的劳动关系引起的劳动争议，导致劳动者状告无门，无法得到救济。

(六)仲裁时效过短，不利于劳动者权益的保护劳动争议仲裁时效方面存在问题，弱化了对劳动者保护的

我国《劳动法》第82条将劳动争议仲裁的时效规定为60日。2008年5月1日生效的《劳动争议调解仲裁法》第27条将仲裁时效延长为一年。虽然时效已经延长至一年，但因为劳动争议发生原因纷繁复杂，此时效规定仍然不利于很好地维护各方当事人特别是劳动者的合法权益。笔

者认为应采用普通民事时效规定即两年，从权利被侵害之日起计算。同时还应明确劳动争议仲裁时效并非劳动争议的诉讼时效，只适用于仲裁阶段，而人民法院在受理劳动争议案件时，应适用民法上关于诉讼时效的有关规定，不受仲裁期限的制约。

(七)缺乏群体性劳动争议纠纷的监控、协调、处理机制

近年来，集体劳动争议数量明显增多，而且带有突发因素，对社会稳定产生一定影响。群体性劳动争议在案件数量增长和涉案人数增长的同时，还呈现出涉及面广、当事人情绪激动、争议双方利益矛盾突出、争议内容复杂交织等几个方面的特点，处理难度相当大。当事人往往采取过激方式向社会施加压力，处理稍有不慎，就会导致静坐、围堵交通、集体上访等严重干扰社会秩序的突发事件。因此，如何预防集体劳动争议，变被动受理为早期介入，特别是建立起有效的监控、协调、处理重大集体劳动争议和群体性突发事件工作制度，并纳入规范工作程序，有效地避免矛盾激化，控制事态扩大，是我们当前亟待研究解决的问题。

二、完善我国劳动争议处理制度的思考

一个良好的劳动纠纷解决模式应当首先尊重争议双方自主选择纠纷解决渠道的权利，同时应当兼顾考虑到国家对重大法益的必要司法保护和司法救济，并找到这二者之间的平衡点。因此笔者在借鉴国外成熟立法例子的基础上，对完善我国的劳动争议处理制度提出如下几点建议：

(一)或裁或审、裁审分离、各自终局

现行劳动争议的调解、“一裁两审”机制，繁琐、冗长的程序已使劳动者维护权利时所厌烦，在某种程度上不但不能使劳动者快捷、便利、高效地实现权利，反而会成为实现权利的障碍。基于此，应尽快修改涉及劳动争议解决机制的法律和法规，简化劳动纠纷的处理机制，将调解、“一裁两审”的处理机制简化为“或裁或审”机制。这样对劳动争议这一特殊纠纷的当事人，既可选择仲裁程序对自己的权利进行救济，也可选择诉讼程序对自己的权利进行救济。这既尊重当事人的意愿，又能缩短解决劳动争议的时间，减少劳动者实现权利的成本。具体设计为：劳动争议当事人对争议解决可能选择申请劳动仲裁或提起民事诉讼两种程序，如选择仲裁程序的，则适用劳动仲裁程序处理，实行一裁终局。因许多劳动争议纠纷当事人，在争议发生前未订立劳动合同，也没有选择纠纷解决方式。针对劳动争议纠纷的这一特殊性，只要一方当事人已向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，则纠纷即适用仲裁判决，另一方不得以双方未约定仲裁解决纠纷为由提出管辖异议，也不得另行起讯按先受理原则处理。如当事人直接选择诉讼途径解决的，则按照民事诉讼的程序，实行两审终审制，相对方不得以仲裁前置为由进行抗辩，主张法院直接受理程序违法。但有例外，当事人可以在仲裁后再向人民法院，或是当事人的劳动争议必须到法院，比如说，争议双方可以基于仲裁员在仲裁过程中有或仲裁程序明显违法等事由，申请法院撤销原生效仲裁裁决，对该劳动纠纷重新审判；或者是争议标的数额巨大或涉及人数众多、影响极大的集体争议案件必须法院专属管辖。

(二)拓宽劳动争议诉讼当事人范围

劳动争议诉讼当事人范围的宽窄，在一定程度上标志着一个国家救济劳动争议司法力度的强弱。我国现行立法和司法实务部门对劳动争议诉讼当事人资格设置了较多的限制。这些限制主要源于劳动法及相关司法解释对劳动关系偏于狭窄的规定，以及对劳动关系“主体相对性原则”过于机械的理解。随着经济的发展，突破这些限制的案例逐步增多，一些地方法院与劳动行政部门还制定了旨在拓宽劳动争议诉讼当事人范围、加大对劳动争议的司法救济力度的规范。很显然，滞后的立法已经脱离了发展、变化了的社会形势，并酿成了司法的不统一，亟待在考量当前和今后一段时期我国社会综合保障能力的基础上，以统一的立法适度拓宽劳动争议诉讼当事人的范围。

(三)强化调解功能，拓宽劳动争议处理渠道

调解是整个劳动争议处理体制重要的组成部分，强化调解功能，建立起多层次、多渠道的劳动争议调解工作网络，有利于劳动争议的及时解决。首先，要采取切实措施，加强企业调解委员会的建设。其次，行业(乡镇)应设立劳动争议调解组织，负责指导企业调解委员会工作，协调处理本行业(乡镇)内发生的劳动争议。第三，建立行政性社会调解制度，劳动保障行政部门在处理劳动争议方面具有调解职能，采取行政调解方式处理一些不必或不宜由仲裁部门处理的争议，使案外调解合理化。除劳动保障行政部门外，工会组织及其他社会组织都可承担这一职能。因此，崇尚并运用调解制度的功效是十分必要的。推动建立并充分发挥企业劳动争议调解委员会的作用，坚持“预防为主、调解为主、基层为主”的原则，尽量把劳动争议解决在基层，化解在矛盾纠纷的萌芽状态。

(四)健全和完善集体劳动争议预警监控机制

发挥行业和企业调解组织作用，建立健全集体争议群体性突发事件的预警、监控制度，使之纳入法律轨道解决。同时要完善集体劳动争议的特别审理程序，保证集体劳动争议的妥善及时解决。

(五)完善劳动仲裁机构建设，强化劳动仲裁内部监督机制

现行的劳动仲裁行政色彩浓厚，弊端多，劳动仲裁员的专业化、职业化程度低。劳动争议仲裁委员会应朝自成体系方面发展，削弱其行政性，增强其司法性。必须将仲裁委员会建设成为相对独立的办案机构，设立相对独立的常设机构。应借鉴人民法院在探索公正审判方面进行的有效改革，在内部按立案、调解、裁决、监督、综合等不同职能分设机构，分工协调、互相监督，不断完善公平办案机制。并通过立法确定仲裁系统的内部监督机制，使上级仲裁委对下级仲裁委的工作进行全面监督，增强仲裁工作人员的责任感。主要对案件的受理管辖、裁决等环节进行有效监督，建立错案追究制度，从而确保案件处理的及时与准确。完善劳动仲裁员的聘任管理工作，不断提高仲裁员专业素质，提高仲裁员聘任标准，建立定期培训、考核制度，逐步实现仲裁队伍的职业化、专业化。培养一支具有较高水平和丰富经验的高素质的仲裁员队伍，确保劳动仲裁的独立性、权威性和公正性。

(六)建立专门的劳动法庭受理劳动争议

各级法院改变劳动纠纷由民事法庭临时组成审判庭审判的做法，设立专门的劳动法庭或设立专门的劳动法官(劳动争议较少的基层法院)专门处理到法院的劳动纠纷。因为劳动争议涉及到的劳动法规和政策比较多，而且有些劳动争议涉及专业性、技术性比较强，专门法官才能够保证劳动争议得到快速和公正的解决。人民法院应依法慎重审理劳动争议案件。劳动争议案件逐渐呈现出数量大、涉及当事人多的特点，且劳动关系双方以利益冲突为主，矛盾较为尖锐，涉及法律关系非常复杂，稍有不慎，就会引发群体性上访等不稳定事件发生。因此，人民法院要选派业务知识较强、审判经验丰富、善于做调解工作的法官，相对固定组成合议庭，专门审理劳动争议案件。审判人员一方面认真研究相关法律法规，吃透精神，提高庭审驾驭能力和审判能力，对复杂疑难案件提交审委会讨论决定；另一方面要找准双方争议的焦点，积极会同劳动部门对劳动争议案件进行深入细致的再调解。对调解不成的案件通过耐心细致的工作及法律文书充分扎实的说理来说服双方，既公正依法保护劳动者合法权益，又使劳动者过分要求得以遏制，维护企业的正当权益。

注释：

①黎建飞.劳动法的理论与实践[m].中国人民公安大学出版社，2004：500

②郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化[m].中国方正出版社，2004：202―203

③中国劳动咨询网.我国劳动争议调解制度的反思与重构[en／ol].(2011-2-10)

④徐智华.劳动争议仲裁制度的缺陷与完善[j].法学评论，2003(6)：26

劳动人事制度篇6

现将答记者问全文转载如下：

问：当前，社会各界特别是广大用人单位和劳动者对劳动人事争议处理工作十分关注，请您谈谈《意见》出台的背景情况。

答：党的十以来，党中央、国务院从全面推进依法治国、完善社会治理体系、增加公共服务供给的高度，对依法有效处理劳动人事争议提出了新的更高要求。特别是2015年12月6日，中办、国办下发了《关于完善矛盾纠纷多元化解机制的意见》，对完善劳动人事争议调解仲裁制度提出了明确要求。近年来，劳动人事争议调解仲裁工作在维护社会公平正义、保障用人单位和劳动者合法权益方面，发挥了重要作用。“十二五”时期，全国调解仲裁机构共处理劳动人事争议案件756.6万件，年均151.3万件；2015年、2016年，分别处理争议案件172.1万件、177.1万件，同比分别增加10.4 %、2.9 %。当前和今后一个时期，随着我国经济发展进入新常态，经济下行面临压力，供给侧结构性改革力度不断加大，事业单位等改革不断深化，劳动人事争议将进入多发期，劳动人事争议数量增多与处理难度加大并存的态势将持续存在，预防化解矛盾纠纷的任务艰巨繁重。同时，新形势下劳动人事争议处理工作中也出现了一些新情况新问题，调解仲裁工作与争议处理的需要仍然不相适应，调解组织作用发挥不够充分，仲裁办案制度不够健全，调解仲裁队伍能力建设需要进一步加强，调解仲裁基层基础工作还比较薄弱。为切实落实中央要求，有效解决实践中的问题，我们会同有关部门共同制定了《意见》，聚焦完善制度、创新机制，进一步加强劳动人事争议调解仲裁工作，不断完善多主体、多方式、多层次的劳动人事争议多元处理格局，依法有效地处理争议案件，为构建和谐劳动人事关系与维护社会稳定做出应有贡献。

问：《意见》确定的基本原则和主要目标是什么？

答：按照中央关于多元化纠纷解决机制改革的有关要求，在总结劳动人事争议处理工作实践经验的基础上，《意见》确定了五项基本原则：一是坚持协调联动、多方参与。在党委领导、政府主导、综治协调下，人力资源社会保障部门发挥牵头作用，各有关部门和单位发挥职能作用，引社会力量积极参与，合力化解劳动人事关系矛盾纠纷。二是坚持源头治理、注重调解。贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”工作方针，充分发挥协商、调解在劳动人事争议处理中的基础性作用，最大限度地把劳动人事关系矛盾纠纷解决在基层和萌芽状态。三是坚持依法处理、维护公平。完善劳动人事争议调解制度和仲裁准司法制度，发挥司法的引领、推动和保障作用，运用法治思维和法治方式处理劳动人事争议，切实维护用人单位和劳动者的合法权益。四是坚持服务为先、高效便捷。以提高劳动人事争议处理质效为目标，把服务理念贯穿争议处理全过程，为用人单位和劳动者提供优质服务。五是坚持立足国情、改革创新。及时总结实践经验，借鉴国外有益成果，加强制度创新，不断完善劳动人事争议多元处理机制。《意见》提出，经过各有关方面的共同努力，到2020年，劳动人事争议协商解决机制逐步完善，调解基础性作用充分发挥，仲裁制度优势显著增强，司法保障作用进一步加强，协商、调解、仲裁、诉讼相互协调、有序衔接的劳动人事争议多元处理格局更加健全，劳动人事争议处理工作服务社会能力明显提高。

问：《意见》在健全劳动人事争议预防协商解决机制方面的主要政策措施是什么？

答：中央要求，要坚持源头治理、预防为主，从源头上减少各类社会矛盾纠纷的产生。可以说，防患于未然是劳动人事争议处理的治本之策。做好劳动人事争议预防工作，可以促进用人单位与劳动者实现互利共赢，更好维护争议双方当事人的合法权益，也可以有效地节约管理资源、降低司法成本。预防劳动人事争议的发生，是一项系统工程，涉及很多工作。为此，《意见》提出，有关部门要立足职能职责，加大法律法规政策宣传力度，指导用人单位加强劳动人事争议源头预防，推动用人单位全面实行劳动合同或者聘用合同制度，完善单位内部依法民主管理的各项制度，建立完善劳动争议预警机制、对话沟通机制，推行劳动人事争议仲裁建议书、司法建议书制度，促进用人单位有效预防化解矛盾纠纷。

协商是劳动人事争议处理的法定程序。《意见》明确提出，当用人单位内部发生劳动人事争议时，要引导和支持用人单位与劳动者通过协商解决争议。根据对部分企业的抽样调查显示，近半数的职工在发生劳动争议时愿意将协商作为权益救济的首选渠道。但是，受制度不完善、宣传引导工作不到位等因素影响，用人单位和劳动者协商解决争议的能力普遍偏低，大量本可以在单位内部解决的争议不得不寻求外部解决方式，既增加了当事人维权成本，也造成公共资源的浪费。为此，《意见》重点推动建立劳动人事争议协商解决机制，努力把矛盾纠纷解决在基层和萌芽状态。主要从以下几个方面着力：一是依托工会、企业代表组织，加大宣传引导力度，促进当事人特别是用人单位优先选择协商方式化解争议。二是指导用人单位完善协商规则，畅通职工诉求表达渠道，建立内部申诉和协商回应制度。三是引入第三方参与协商，加大工会的参与力度，同时鼓励社会组织和专家接受当事人申请或委托，开展协商咨询服务工作，帮助督促履行和解协议。

问：《意见》提出要完善专业性劳动人事争议调解机制，主要考虑是什么？

答：调解是劳动人事争议处理的重要方式。通过调解来化解矛盾纠纷，有利于把纷争解决在基层和萌芽状态，最大限度地降低双方当事人的对抗性，节约仲裁资源和诉讼成本。在劳动人事争议处理工作中，我们一贯坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的方针，不断加强调解组织建设、队伍建设和制度建设，促进调解在争议处理中发挥基础性作用。目前，全国乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）调解组织组建率已超过90%。2016年，全国各类调解组织共受理争议78.1万件，占案件总量的48.5%。但是，工作中也反映出一些问题，主要是调解组织建设力度不够、调解基础性作用发挥不够、调解员专业化水平不高等。为解决这些问题，《意见》有针对性地提出了政策意见：一是分类推进调解组织建设，地方各级人社部门加强统筹协调，指导推动本地区劳动人事争议调解工作，推进县（市、区）调解组织建设，加强乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）调解组织建设，积极发挥企业劳动争议调解委员会、人民调解组织以及行业性、区域性调解组织作用，加强事业单位及其主管部门调解组织建设，形成多层次、广覆盖的调解组织网络。在此基础上，加强专业性劳动人事争议调解与仲裁调解、人民调解、司法调解的联动机制，逐步实现程序衔接、资源整合和信息共享。二是加强调解规范化建设，建立专业性调解组织和调解员名册制度，不断规范调解组织的工作职责、工作程序和调解员行为。《意见》还提出，要建立健全集体劳动争议应急调解机制，发生集体劳动争议时，人社部门要会同工会、企业代表组织及时介入，第一时间进行调解，调解不成的及时引导进入仲裁程序。三是通过政府购买服务等方式，鼓励和支持社会力量或者社会组织参与劳动人事争议调解工作。这也是完善矛盾纠纷多元化解机制的要求。同时，在基础保障部分，《意见》对加强调解员队伍建设也提出了措施。

问：《意见》在创新劳动人事争议仲裁机制方面提出了哪些改革措施？

答：劳动人事争议仲裁制度是中国特色劳动人事争议处理制度的重要组成部分。经过多年的发展，劳动人事争议仲裁制度不断完善，仲裁机构实体化建设取得突破性进展，仲裁员队伍的专业化水平不断提高。据统计，截至2016年5月31日，全国共建立劳动人事争议仲裁院3005个，专兼职仲裁员2.37万人；“十二五”期间，全国各地仲裁机构共审结劳动人事争议案件342.9万件，2016年共审结59.1万件。应该说，劳动人事争议仲裁在争议处理中发挥着越来越重要的作用。但在实践中，劳动人事争议仲裁工作还存在一些问题，特别是仲裁办案质量有待进一步提高，办案程序有待进一步优化，案件的仲裁终局裁决率有待进一步提升。为充分发挥仲裁作为准司法制度的优势，《意见》提出了创新仲裁机制的措施：一是完善仲裁办案制度，以建立仲裁办案基本制度目录清单为统领，指导各地完善仲裁制度体系，同时创新仲裁调解制度，依法细化终局裁决规定，建立健全证据制度，建立仲裁委员会仲裁办案监督制度，推行劳动人事争议仲裁委员会三方仲裁员组庭处理集体劳动争议制度，实行“阳光仲裁”，推进法律援助参与劳动人事争议仲裁等。二是简化优化仲裁具体办案程序，实施案件分类处理，规范简易仲裁程序，建立健全集体劳动争议快速仲裁特别程序，深化仲裁庭审方式改革，推进派驻仲裁庭、巡回仲裁庭和流动仲裁庭建设等。三是加强仲裁办案管理和指导，建立仲裁案件管理标准体系，建立仲裁办案指导制度，加强案例指导，建立区域劳动人事争议处理交流协作机制等。

问：《意见》为什么要强调完善劳动人事争议调解、仲裁、诉讼衔接机制？

答：加强调解、仲裁、诉讼之间的有效衔接，是完善劳动人事关系矛盾纠纷多元处理机制的重要内容，也是提升调解仲裁公信力、节约诉讼资源的现实需要，有利于实现矛盾纠纷处理的法律效果与社会效果的统一。党中央、国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》明确要求，“加强裁审衔接与工作协调，积极探索建立诉讼与仲裁程序有效衔接、裁审标准统一的新规则、新制度”。各地在实践中主动作为、大胆探索，在加强诉调对接、裁审衔接方面积累了很多经验。目前，全国有15个省份的省级人社部门与同级人民法院建立了裁审衔接工作机制，在实现裁审衔接机制长效化、受理范围一致化、审理标准统一化方面发挥了重要作用，也积累了很多经验。《意见》在总结地方经验的基础上，主要从三个方面做出了规定：一是加强调解与仲裁的衔接，强调仲裁机构要加强对辖区内调解组织的业务指导，建立仲裁员定点联系调解组织制度，在争议案件多发高发地区，仲裁机构可在调解组织设立派驻仲裁庭。二是加强调解与诉讼的衔接，强调健全劳动人事争议特邀调解制度，鼓励和支持调解组织在诉讼服务中心等部门设立调解工作室。三是加强仲裁与诉讼的衔接，强调各级仲裁机构和同级人民法院要加强沟通联系，建立定期联席会议、案件信息交流、联合业务培训等制度。

问：《意见》提出强化调解仲裁基础保障机制，要突出哪些重点？

答：加强基础保障建设是完善劳动人事争议多元处理机制的重要内容，事关调解仲裁事业的长远发展。目前，调解仲裁工作基础保障的重点集中在队伍建设、信息化建设、经费保障和服务条件等方面。受经济发展水平、工作基础等因素的制约，各地情况并不平衡，主要表现出调解仲裁工作人员相对缺乏、信息化水平亟待提高、经费保障不足、服务条件有待改善等问题。为有效解决这些问题，《意见》有针对性地提出以下措施：一是加强调解仲裁队伍建设，不断拓展调解员、专兼职仲裁员来源渠道，特别是明确要求乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）调解组织要根据实际需要配备专职调解员，积极吸纳律师、专家学者等担任兼职仲裁员；持续开展调解员仲裁员分级分类培训，探索远程在线培训、建立集中实训基地等培训新模式，培训重心向基层倾斜；鼓励地方先行先试，探索建立仲裁员激励约束和职业保障机制。二是加快推进调解仲裁工作信息化建设，建立调解仲裁办案信息系统、人员信息系统、监测管理信息系统和在线服务平台，利用现代化信息技术手段提高劳动人事争议处理效能。三是依法保障调解仲裁经费需要，将仲裁工作所需经费列入同级财政预算予以保障；对采取政府购买服务方式开展劳动人事争议处理工作的，要加强购买服务资金的预算管理。四是改善调解仲裁服务条件，落实国家“十三五”规划纲要“基本公共服务项目清单”要求，加强调解组织基础建设和仲裁机构标准化建设；仲裁员、记录人员在仲裁活动中应着正装等。

问：在贯彻落实《意见》方面有什么具体措施？

劳动人事制度篇7

【关键词】市场经济，劳动定额定员，管理

引言

作为现代企业管理的一个重要方面，劳动定额定员管理是促进企业劳资和谐，优化企业生产效率，并将按劳分配落实到实际中的有力保证。在我国当前的市场经济条件下，加强劳动定额定员管理十分必要，其对于企业劳动合同的管理、人员配备、市场投资决策以及企业职工的安置等方面发挥着不可替代的重要作用。因此在我国市场经济条件下，建立健全劳动定额定员管理机制，不断完善监督管理，规范并引导劳动定额定员管理制度将对于企业的可持续发展、劳动者的合法权益保护以及经济又好又快的发展具有十分重要的作用。

一、劳动定额定员管理的基本内涵

企业在一定的条件下，如生产组织条件，劳动定额定员就是利用科学合理的方法对完成任务所消耗的劳动能量或者合格的产品所预先规定的限额，而劳动定额定员管理则指的是对这种规定的限额进行科学合理的预测和管理，其是现代企业管理的基础和重要内容。劳动定额定员是不以人的意志为转移的，是人类社会发展到一定历史阶段的产物。劳动定额定员管理会受到很多因素的限制，如科学技术以及生产力发展水平的限制，同时对其进行有效管理也会促进生产力和科学技术的发展。虽然劳动力有体力和脑力之分，但是劳动者一旦在企业中从事劳动，其行为都会被企业以岗位职责来进行科学合理的规范。劳动者的劳动能力和劳动所形成的工作数量、质量都会根据劳动者的劳动量以及工作定额来体现，并据此来计算劳动者的劳动收入，即按劳分配额，从而最终实现收入货币化。

二、市场经济条件下加强劳动定额定员管理的意义

（一）加强定额定员管理有利于企业提高整体管理水平。在我国市场经济条件下，很多企事业单位正在面临着由企业制度机制代替事业机制的问题，都在向着现代化企业制度过度。在这种背景下，要想使得企事业单位能够从正真意义上成为市场竞争的主体，充分体现出市场经济的本质要求，就要不断加强其劳动定额定员管理。另外，现代企业制度要求劳动生产率要得到不断的提升，而在市场经济条件下，劳动定额定员可以实现企业成本的缩减，达到提高生产效率以及市场竞争力的目的。

（二）加强定额定员管理有利于企事业单位适应人事、工资制度的改革。我国《劳动法》中规定，用人单位对劳动者实行计件工作制度时，其计件报酬的标准以及劳动定额定员必须按照劳动法规定的科学合理的工时制度来确定，从而确立了劳动定额定员在我国法律角度上的地位。在市场经济条件下加强企事业单位定额定员管理，使得劳动定额定员有法可依。

我国《劳动法》在全国范围内实现普及之后，很多用人单位通过劳动合同的签订，与劳动者建立了法律上的劳动关系，这就是劳动合同制度的建立，既有利于劳动者合法权利的保护，又有利于用人单位的人力资源管理。而在劳动合同制度建立的过程中，劳动定额定员发挥着不可替代的作用。作为确定劳动者劳动效率的重要依据，劳动定额定员也是对劳动者应当承担的劳动任务或者劳动量的确定依据，而劳动者劳动报酬的计算也是据此来确定的。由此可见，在市场经济条件下，只有加强劳动定额定员管理，才能够有效促进企事业单位有关劳动报酬、生产任务以及劳动时间等问题的合理解决，从真正意义上实现对劳动者合法权益的保护，最终适应企事业单位现代化劳动、人事、工资制度的改革。

三、市场经济条件下加强劳动定额定员管理的途径

（一）市场经济条件下加强国家宏观调控，规范劳动定额定员管理制度。首先，建立分级管理体系，层层管理和协调劳动定额定员制度。审查并核实个区域企事业单位实行的劳动定额定员标准，促进地区、行业、企业劳动定额定员管理标准的建立和完善；其次，不断完善劳动定额定员管理规范。对于有关劳动定额定员管理的方针、政策，国家相关管理机构要根据区域的实际情况来制定，并定期向社会指导标准，从而有力的推动其法制化和标准化的建设；再次，国家要为企事业单位中有关定额定员管理的工作人员进行专业培训，加强相关方面的学术和管理方法的交流与沟通，全面加强劳动定额定员管理；另外，不断完善法律制度，对于惩处制度进行明确规定。对于有关定额定员管理的相关法律，如《劳动法》要进行不断的修订和完善，从而满足企事业单位定额定员管理的需要。对于企事业单位中强迫员工加班以及员工自愿加班的行为要明确给出劳动定额标准。

（二）企业要不断完善定额定员管理的制度，加强科学标准的合理制定。首先，在企业内部要实现民主协商，加强定额定员管理标准的合理制定。在制定劳动定额定员制度标准之前，企业必须充分听取全职职工的相关意见，充分将企业内部的民主协商机制发挥出来，共同解决企业内部有关劳动定额定员标准的分歧，达成一致协议，制定科学合理的标准。只有在法定时间内有80%以上的员工能够完成劳动定额的标准，有利于促进员工与企业的共同发展的标准才是较合理的标准；其次，选择科学的计算和分析方法，如数理统计法、计量经济法等，借以提高劳动定额定员标准的准确性及合理性。

四、结束语

综上所述，加强定额定员管理有利于企业提高整体管理水平，也利于企事业单位适应人事、工资制度的改革。因此必须重视企事业单位对于劳动定额定员管理制度的制定和实施，促进其可持续发展。

参考文献：

劳动人事制度篇8

在我国，群体性劳动争议首先被作为群体性事件看待。群体性事件并不是一个严谨的学术概念。2000年，我国公安部的《公安机关处置群体性治安事件规定》将群体性治安事件定义为聚众共同实施违反国家法律、法规、规章，扰乱社会秩序，危害公共安全，侵犯公民人身安全和公私财产安全的行为，强调其危害性与违法性，其中包括 严重影响社会稳定的罢工。2004 年，中央制定《关于积极预防和妥善处置群体性事件的工作意见》，将群体性事件界定为由人民内部矛盾引发、群众认为自身权益受到侵害，通过非法聚集、围堵等方式，向有关机关或单位表达意愿、提出要求等事件，及其酝酿形成过程中的串联、聚集等活动，承认群体性事件的起因具有一定合理性。

2009 年再版的《党的建设词典》将群体性事件收为新词，并给出定义：由某些社会矛盾引发，特定群体或不特定多数人聚合临时形成的偶合群体，以人民内部矛盾的形式，通过没有合法依据的规模性聚集、对社会造成负面影响的群体活动、发生多数人语言行为或肢体行为上的冲突等群体行为的方式，或表达诉求和主张，或直接争取和维护自身利益，或发泄不满、制造影响，因而对社会秩序和社会稳定造成重大负面影响的各种事件，指出其具有群体性特征。在《科学发展观百科辞典》中，群体性事件的特征被归纳为：有一定数量和规模;主体成分多元化;城乡群体性事件的指向对象不同，维权内容不同;表现方式激烈，内部矛盾对抗化;组织程度高，经济矛盾趋向政治化;各种矛盾相互交织，处置难度加大。可见，群体性事件的主体、原因、指向对象复杂多元、方式激烈并有政治化趋向，处理难度较大。与群体性事件相比，群体性劳动争议相对简单，类型化明显：(1)主体成分单一。群体性劳动争议发生在劳动者与用人单位之间，主体成分单一，9游会真人第一品牌的解决方案易于锁定对象，存在设计制度化解双方矛盾的可能性。并且劳动者同质性强，通过引导，有望实现诉求的有序表达，这为其行为纳入法制轨道提供了组织保障。(2)起因性质单一。群体性劳动争议的起因集中在用人单位欠薪、欠社保，劳动者要求涨工资等纯粹的经济性原因，而非谋求政治性目的，这决定了群体性劳动争议的解决不会直接触及国家的政治制度，在现有政治体制下，群体性劳动争议具有解决的空间。(3)争议原因普遍。群体性劳动争议常因欠薪、涨薪等维权或确权事项产生，起因相当普遍，这决定了有必要设计反复适用的处理制度。类型化的特征表明处理群体性劳动争议可以通过设计特定制度予以解决，而现实中，其群体性特征一再被强调，类型化特征反而被忽略，致使它混同于其他类型的群体性事件，这也直接影响了我国处理群体性劳动争议的策略。《公安机关处置群体性治安事件规定》中就将严重影响社会稳定的罢工与非法组织和邪教等组织的较大规模聚集活动同列为群体性治安事件，忽视事件起因的差异，对两者采取相同的管制及强制措施。在中国社会科学院的《2014 年中国法治发展报告》中，群体性劳动争议也被作为群体性事件的重要类型进行统计，群体性事件的标签非常醒目。

《公安机关处置群体性治安事件规定》和最高人民法院2009 年的《关于当前形势下做好行政审判工作的若干意见》从治安和行政诉讼的角度表明国家处理群体性事件的态度，但我国少有从劳动法的角度对群体性劳动争议的处理做出回应。我们应该看到，群体性劳动争议首先是劳动争议，其类型化的特征正是其作为劳动争议的表现，应将其首先置于劳动争议的框架下进行思考，而非仅将它作为群体性事件的下位概念进行对待。那么，群体性劳动争议属于我国劳动争议中的哪种类型，现有处理机制如何处理?这是从劳动法角度思考处理群体性劳动争议的正常思路。探究群体性劳动争议在现有劳动争议类型中的归属及解决机制的选择，破解其难点并给出制度建议正是下文的思路和研究内容。

二、我国劳动争议分类及劳动争议解决机制

(一)劳动争议分类标准：人数分类标准及性质分类标准

我国劳动法学界普遍认为劳动争议主要有两种分类标准：一是以劳动争议中劳动者人数的多少为标准，即人数分类标准，将劳动争议分为个别劳动争议、集体劳动争议，有学者还主张应包括团体争议;另一种标准是以劳动争议原因的性质为依据，即性质分类标准，将劳动争议分为权利争议和利益争议。个别劳动争议是指单个劳动者与用人单位就劳动关系中的权利义务发生的争议。集体劳动争议是指多个劳动者就同一用人单位提起的具有共同请求的争议，实质是请求相同的多个个别争议。这与国外集体劳动争议更多指向因签订集体合同引发争议的概念内涵并不相同。我国学者所称的团体争议是指集体合同争议，包括签订集体合同的争议和履行集体合同的争议。人数分类标准简单，争议类型易于辨识。

权利争议是指因法定的或约定的权利义务引发的劳动争议。引发权利争议的权利义务确定，确定的权利义务来源于法律的强制性规定、劳动合同或集体合同的约定及具有法律效力的企业制度的规定。如欠薪引发的劳动争议就是权利争议，因为用人单位违反了先前付薪的义务约定。利益争议是指为有待确定为权利义务的事项发生的争议。如涨薪引发的争议就是利益争议，因为涨薪并不是先前合同约定的内容，而是劳动者要求对权利义务进行重新安排，此种因将非权利事项上升为权利事项引发的争议即为利益争议。性质分类标准深入争议的原因，分类依据较为科学，而且国外普遍存在分类处理权利争议、利益争议的司法实践。一般来说，权利争议可通过仲裁、诉讼等程序处理，利益争议则通过斡旋、调解等方式处理。两者分类处理的原因在于权利争议属违约或违法争议，争议的权利义务确定，司法或仲裁程序可依约、依法裁量;而利益争议属于缔约争议，其因权利义务的重新分配而产生，并无确定的裁量依据，不适合裁判，更适合通过调解、调停等方式寻求双方的平衡点。

(二)我国现行劳动争议解决机制的特点

为处理劳动争议，我国建立了包括调解、仲裁、诉讼在内的劳动争议处理制度、行政部门主动干预的劳动监察制度，此外，我国还存在处理劳动者团体与用人单位劳动关系的集体合同制度。从劳动争议分类角度看，我国劳动争议解决机制存在以下特点。一是重人数分类标准，轻性质分类标准。劳动争议处理制度建立在劳动争议分类的基础之上。我国包括调解、仲裁、诉讼、劳动监察在内的劳动争议解决机制无不以个别争议为调整对象，处理集体劳动争议的特殊程序只是将其作为多个个别争议在处理程序上进行了微调。集体合同争议作为个别争议、集体劳动争议之外的一个独特类型，其对因履行集体合同产生争议的处理依然可归结到个别争议的处理程序上来。可见，我国的劳动争议解决制度以争议的人数分类为基础，以个别劳动争议为处理重点。二是重权利争议处理，轻利益争议处理。我国争议解决机制的处理范围主要集中在个别劳动争议、集体劳动争议、因履行集体合同产生的争议等权利争议的处理上，解决方式从调解、仲裁到诉讼、劳动监察，程序体系相对完整。但对于利益争议的处理，我国立法却规定得极为简略，《劳动法》《集体合同规定》仅规定因签订集体合同发生争议，协商不成的，由当地人民政府劳动行政部门组织工会、企业组织等有关各方协调处理，并未规定进一步的处理程序。我国的利益争议处理机制无论从立法的位阶还是从体系的完整性上都显得较为薄弱。重权利争议处理、轻利益争议处理的特点使我国劳动争议解决机制并不能适应当今利益争议日渐增多的现实。面对群体性劳动争议，现行争议解决机制陷入解释困境，群体性劳动争议很难归入个别争议、集体争议、集体合同争议中的任何一类。群体性劳动争议无法实现争议类型的准确归类，这也影响了下一步的争议处理。以个别劳动争议、权利争议为处理对象的调解、仲裁、诉讼、劳动监察等处理方式，群体性劳动争议并不能完全纳入其中，而且，我国处理利益争议的规定也过于简单，并不适合利益型的群体劳动争议的处理。

三、处理群体性劳动争议的劳动法应对

(一)性质分类标准为解释和处理群体性劳动争议带来新思路

人数分类标准将分类依据置于争议人数的表面，未深入到争议原因的性质，在劳动争议简单的时代尚有易于区分劳动争议的功用，但在劳动争议日渐复杂、利益争议凸显的年代已显得不合时宜，这是我国争议处理机制面对群体性劳动争议陷入解释与处理困境的症结所在。变现行的人数分类标准为性质分类标准，我们可以轻易打开解释群体性劳动争议的困局。根据性质分类标准，群体性劳动争议可以分为群体性权利争议和群体性利益争议。因欠薪等确定的权利事项引发的群体性劳动争议为群体性权利争议，为涨薪等非权利事项的确权引发的群体性劳动争议为群体性利益争议。除此之外，人数分类标准下的个别劳动争议、集体劳动争议、集体合同争议都可以在性质分类下清楚归类。个别劳动争议、集体劳动争议、因履行集体合同发生的争议都属于权利争议;因签订集体合同发生的争议属于利益争议。在性质分类标准下，群体性劳动争议及人数标准下的各种争议类型都可以得到解释。同时，性质分类标准还揭示了我国现行劳动争议解决机制存在的问题。我国劳动争议解决机制以权利争议为处理对象，但为何权利争议未能在机制内解决反而以群体性方式在机制外爆发?这说明我国现行的权利争议处理机制尚存在一定的问题。劳动争议处理程序过长、劳动者维权的时间成本过高、劳动者合法权利得不到有效保障都会导致权利争议被挤出到体制外。同时，对群体性利益争议的处理困境也凸显了我国利益争议处理体系的不健全。如何将无序的群体性利益争议变为有序的集体协商，如何面对集体协商的失败，这些都是悬而未决、缺乏制度支撑的问题。因此，完善权利争议处理体系、构建利益争议处理体系是劳动法给出的解决群体性劳动争议的应对之策。

(二)完善现行权利争议处理体系应当增强劳动仲裁的特色和权威性，缩短争议处理流程，减少劳动者维权的时间成本。我国劳动仲裁是强制性仲裁，其权威性不高又缺乏特色，与法院相似的举证与裁决程序使其成为二审之外的第三审。然而，我国劳动仲裁机制自1987 年恢复以来，就一直秉持三方原则，劳动者、用人单位、政府的三方立场成为劳动仲裁区别于法院诉讼的重要特色。我们应加强劳动仲裁的三方原则特色，使之有别于司法诉讼，通过三方立场和经验性判断增强仲裁裁决的权威性，避免劳动争议陷入拉锯战。此外，应缩短职业病鉴定、工伤鉴定的时间，缩短争议处理整体流程，减少劳动者维权的时间成本，将溢出到机制外的权利争议引回机制内。加强劳动监察部门与劳动仲裁、社保经办机构、法院等部门的信息共享与联动机制，增强其执行力与独立性建设。与劳动仲裁相比，劳动监察对劳动违法行为的处理更为主动，但我国劳动监察存在违法信息收集不足、人力不够的问题，应建立劳动监察与劳动仲裁机构、法院、社会保险经办机构在案件来源、社保缴费方面的信息共享机制，加强对企业监察的针对性，缓解监察资金和人员不足的问题，并实现劳动监察处罚、处理结果与法院执行的联动机制，提高劳动监察的执行力，建立劳动监察处理劳动争议的快速通道。同时，应实现劳动监察部门的垂直管理，加强监察部门的独立性建设，避免劳动监察部门受地方政府经济至上思想的辖制。整合现有争议处理资源，建立处理群体性权利争议的应急机制。对于群体性劳动争议，我国习惯从国家稳定的角度以治安管理的方式予以处理，但我们需要意识到群体性权利争议的产生源于我国争议处理机制的运行不畅，单纯地以治安管理的方式处理并不利于问题的解决。政府处理群体性权利争议，不应总以强势的姿态出现，而应首先理顺处理机制中的不畅环节，建立针对群体性权利争议的应急处理机制，由仲裁员、劳动监察人员、法院人员参与事件的调查，由劳动监察部门对违法单位做出处罚或处理，法院保障执行，将群体性权利争议的处理途径限制在法制轨道内。

劳动人事制度篇9

【关键词】聘用合同；行政合同；劳动合同；法律适用

一、教师聘用合同产生的时代背景

我国从计划经济时代以来，实行的是“劳动—人事”相分离的管理制度，人事关系与劳动关系在我国一直被视为两个不同的概念。企业与其职工之间的关系为劳动关系，由劳动部门管理；而机关、事业单位与其工作人员之间的关系被定位为人事关系，由人事部门管理。我国公立学校被法律定位为事业单位，教师则一直被定位为干部，教师与学校之间的关系被定位为人事关系。随着社会主义市场经济体制的建立与人事制度改革的不断深入，公立学校开始实行教师聘用制。1993年我国《教师法》第17条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘用制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”2000年中共中央组织部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》(以下简称《实施意见》)进一步明确要求加快高等学校人事、分配制度改革步伐，全面推行教师聘用制度。《实施意见》要求“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”。一直以来，教师聘用制的主要实施依据仅是国家人事部2002年出台的规范性文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，尚缺乏国家法律法规的规范和调整，使得教师聘用合同纠纷处于法律适用的困境之中。

二、教师聘用合同的法律性质

在现行聘用制下，聘用制合同究竟是什么法律性质呢?法律、法规未给予明确，理论界对此也存在争议。那么，高校与教师的关系是行政法律关系，还是劳动法律关系?笔者试从国外的相关做法、聘用合同与行政合同、劳动合同的比较以及我国高校教师聘用制实践等几个方面对这一问题进行分析。

2.1国外的相关做法：大陆法系国家公立高校教师的法律地位是国家公务员或地方公务员，教师与学校的关系是行政法律关系，教师聘用制合同是行政合同，教师权益救济途径有申诉、行政复议、行政诉讼、民事诉讼；英美法系国家公立高校教师的法律地位是自由职业者，教师与学校的关系是民事法律关系，教师聘用合同是劳动合同，教师权益救济途径有调解、民事诉讼。

2.2聘用合同与行政合同：一直以来，有部分学者主张教师聘用合同属于行政合同，或兼具行政性质和民事性质的特殊合同，故而不应适用《劳动法》。在制定《劳动合同法》的过程中，是否应将包括教师在内的事业单位职工的聘用合同纳入其调整范围存有很大的争议。主张教师聘用合同为行政合同的理由主要有：(1)从教师聘用合同的双方主体来说，公立学校是公共利益的代表，法律性质上应为行政主体，教师应被定位为公务员；(2)学校对受聘教师事实上拥有管理权；(3)教师职业具有专业性，教师的工作时间具有灵活性、弹性，学校对教师的管理方式和性质都不同于企业对其职工的管理；(4)将教师聘任合同定位为劳动合同，将教师等同于普通劳动者，是对教师崇高社会地位的漠视。

要辨析聘用合同与行政合同的异同，首先要明确行政合同的基本特征，与聘用合同进行对照。行政合同也叫行政契约，指行政机关为达致维护与增进公共利益，实现行政管理目标之目的，与相对人之间经过协商一致达成的协议。在行政合同之中，行政主体并非以民事法人的身份与行政相对人订立关于民事权利义务的协议而是以合同的方式来达到维护与增进公共利益的目的。在其间行政主体享有行政优益权。与民事合同主体签订合同是为了自身利益不同，行政主体签订行政合同是实现行政管理目标，维护公共利益。因此，行政主体对行政合同的履行享有民事合同主体不享有的行政优益权。

公立学校从事的是公益事业，而且，在大陆法系国家，公立学校也确实被法定为公务法人。但在我国公立学校法律地位具有特殊性，并未定位为行政主体。根据我国《民法通则》和《事业单位登记管理暂行条例》的相关规定，我国公立学校属于事业单位法人，而对于教师的法律地位来说，在我国《公务员法》并未将教师列入公务员的范围，教师也不属于参照公务员法执行的人员范围。因此，聘用合同不具备行政合同的基本特征，不是行政合同。

2.3聘用合同具有劳动合同的本质特征：

高校教师聘用制合同的性质问题实际上是聘方与被聘方合同当事人的地位是否平等的问题。从《劳动合同法》的相关规定与教师聘用制目标的关系来看，教师与学校是平权型关系，教师聘用制采取的是契约型方式，但是当前高校与教师之间仍然存在着一定程度的行政法律关系，事实上存在着民事与行政双重法律关系。

首先，从教师聘用合同本身来看，聘用合同无论是法律形式还是合同内容所产生的权利义务，都应属于劳动合同的范畴。教师聘用合同名为聘用合同，实际上是教职工的劳动合同，其具备劳动合同的基本特征。聘用合同是高校与教师在平等自愿、协商一致的基础上签订的，在合同签订之前双方是平等关系，聘用关系成立后，基于岗位管理的需要，事业单位必然要在二者之间建立起一种指挥与服从的内部管理关系，故又具有隶属性。聘用合同关系中，事业单位要为受聘人员的劳动支付工资，而受聘人员也必须亲自履行双方约定的义务。这与劳动合同兼具平等性与隶属性，财产性与人身性的基本特征完全相符。因此，在聘用制下，教师作为履行教育教学职责的专业人员是特殊的劳动者，教师与学校间是平等的民事法律关系。

其次，聘用合同与劳动合同作用基本相同。实行事业单位人员聘用制度目的在于使市场机制对事业单位人才资源配置发挥基础作用，从本质上看，这与劳动合同在劳动力资源配置方面的功能并无二致。但是由于我国长期实行计划经济体制，事业单位改革不可能一蹴而就，聘用制和劳动合同制的二元划分只是计划经济的一些痕迹。随着市场经济体制的不断完善，事业单位改革的继续深入，事业单位的聘用关系与劳动关系表现出的差别将越来越小。《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第2条规定了劳动者范围：第一，国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；第二，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；第三，其他通过劳动合同(包括聘用合同)与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。这里的聘用合同被视为劳动合同。

2.4实践中教师聘用制存在着民事和行政双重法律特征：

长期以来我国高校的教师身份是通过行政部门任命确立的。在实行聘任制后，虽然教师不再由上级教育行政部门统一分配就岗，但只有取得高校教师资格才能受聘于高校。高校作为受教育行政部门委托的组织，对本校教师以及拟受聘教师实行资格认定，实际履行着行政部门的职责。在教师职务评审制度中，高校作为法律法规授权的组织一定程度上具有行政主体资格，在教师任用、晋升、工资福利、退休、奖惩等方面仍按行政管理的方式进行，因此现阶段可将其视为国家工作人员。事业单位人事制度的改革破除了以往的干部身份制，是一种“从身份到契约”的变革。但是，原来的人事关系观念根深蒂固，而目前经济体制转轨和政府机构改革尚未完全到位，人事制度和社会保障制度改革滞后。教师与高校形成的复杂的人身依附关系不能很快改变，聘用制改革只能在人事关系的框架内创设了聘用合同制度。这种制度是改革过程中理论与实践博弈后的一个折中选择。因此，在现有人事体制、财政制度及社会保障体制下，高校聘用制度中行政法律关系依然存在，教师聘用制合同仍在一定程度上具有行政合同的属性，高校与教师之间仍然存在着行政和民事双重法律关系。

三、聘用合同的法律适用

3.1过渡时期的法律适用：通过上述对聘用合同法律属性的辨析，我们得出结论，聘用合同在本质上属于劳动合同，那么聘用关系适用劳动合同法符合其本质特征。在我国现行法律及其制度实践中之所以采用劳动、人事双轨制是因为国家机关、事业组织、社会团体尤其是党群机关对工作人员的要求和企业组织与其职工的劳动关系有着客观上的不同。因此，将事业单位、群众团体用人与企业组织用人全部统一要求，用订立劳动合同的方式进行管理，在当前我国事业单位改革尚未完成，相关法律法规还不健全的情况下是有困难的，适用劳动合同法无法解决事业单位某些目前存在的特殊问题。我国目前尚无关于教师聘任制的法律、行政法规或者国务院的专门规定对于人事争议纠纷的法律适用问题，最高人民法院于2003年9月5日公布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》法释[2003]13号，规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。2004年4月30日，最高人民法院出台了《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》法函[2004]30号，对法释[2003]13号文的上述规定做了进一步解释“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》有关规定。”最高人民法院以司法解释的形式为各级法院审理高校聘任纠纷适用《劳动法》提供了依据，但对适用的范围作了限制，主要适用于程序，实体方面仅限于无人事法律规定的劳动权利。这无疑给教师聘任合同如何适用《劳动合同法》带来了诸多未定因素。我国新施行的《劳动合同法》显然对以上意见都予以充分的考虑，第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”对聘用合同的劳动合同法适用问题留下了一定的空间。在司法实践中，2004年7月23日四川省高院《关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的意见》公布实施。这是我国地方法院针对人事争议案件的审理工作出台的第一份规范性文件。该意见对于以上问题的解决很有借鉴意义，该意见规定“在解决人事争议的审理程序上适用劳动法的相关规定，对案件的实体处理则应适用人事方面的法律；但涉及工作人员劳动权利的内容在人事方面法律中没有规定的，则适用劳动法的相关规定；人事方面的法律、法规、规章及人事政策规范性文件等没有规定的，参照劳动法处理。”显然，该意见的基本精神是法院在审理人事争议案件时，审理程序适用劳动法，适用的实体法则适为原有的人事法，包括人事规章及政策等规范性文件。该《意见》为法院审理人事争议案件适用法律提出了较为明确的方案，为司法实践中适用劳动法审理案件的难题提供了出路，不失为一种有益的尝试。

3.2法律适用趋势：从发展的眼光看，打破传统任命制下的行政管理体制，建立符合高校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制，必然是我国高校人事制度改革的方向。我国第六次国家机构改革合并了人事部与劳动和社会保障部，因此无论是从立法上看，还是从组织机构的设立方面看，人事争议与劳动争议的统一，已经成大势所趋，而且明显呈现出人事争议归属于劳动争议的趋势。有关部门在制定事业单位人员聘用制政策时，要注意与劳动法的规定接轨，涉及事业单位工作人员的劳动权利，劳动法已有明确规定的，具体人事政策应与之相适应，不得冲突和抵触；劳动合同法尚未有规定的，可以制定适用于事业单位的人事政策予以补充。在这一原则的基础上，建议对人事部“意见”作相应的修改和完善。事业单位实行人员聘用制后，同样是由于履行劳动合同而发生的争议，我们没有理由因为机构设置上劳动力管理部门的分割，而人为地将同类争议区别对待，进而导致争议处理上的法律冲突。这既不利于对劳动者权利的保护，也造成了社会资源的极大浪费。因此，适用劳动法统一调整人员聘用制后的事业单位劳动关系应是必然之趋势。

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劳动人事制度篇10

[关键词]用人单位;规章制度;法律性质;格式合同;公示

[作者简介]许凌志,广西社会科学院助理研究员,法学硕士,广西南宁530022

[中图分类号]d920.4　[文献标识码]a　[文章编号]1672-2728(2010)10-0104-04

用人单位规章制度,又称为工作规则、工厂规则或就业规则等。根据1959年国际劳工组织ilo特别委员会报告书对工作规则所下定义为:“企业界对work rules,company rules,work shop rules,rules of employment,standing order之称号,供企业之全体从业员或大部分从业员适用,专对或主要对就业中从业员之行动有关的各种规则。”《劳动法》作为一部基本法,其法律规范是经过抽象总结的,其内容制定得比较原则、比较宏观,要使其落实到具体的劳动关系中,还必须通过企业的规章制度将其细化、具体化;而《劳动合同法》对用人单位规章制度也做了一些规定,但是其对用人单位规章制度的规定基本上是在《劳动法》的基础上有所增减,本质上并无变化。因此,企业在组织、管理生产活动中,常常会依据国家的法律,结合本单位的实际,按照一定的民主程序制定出比较系统、规范的供全体职工共同遵守的规章制度,通常包括技术操作规程、劳动安全卫生规程、日常劳动纪律和其他各项制度等。在实践中,用人单位的规章制度常被一些企业等同于“厂规厂纪”。这种规章制度完全是从保障企业利益的角度制定的,所强调的也是企业对于劳动者管理的权利。而且,由于企业在经济上的优越地位,在一些企业的规章制度中,往往有许多不利于工人的条款,有些条款甚至是明显违背劳动法的有关规定的。例如,地处某省山区的一家私营麻织厂为“严肃劳动纪律,加强劳动管理”,制定了一系列规章制度,规定职工上班时间内不得随便上厕所(上下午各一次,每次不超过10分钟);下班后,不得随便离开工厂(职工都住在工厂宿舍,房间窗户被钉死,门外有锁);对外通信须由领班同意;每月休息一天(可以到附近镇上购买日用品)等。究其原因,一方面是我国劳动法规授予了用人单位制定劳动纪律和企业规章制度的权限;另一方面立法又过于原则,缺少对用人单位单方制定劳动纪律和企业规章制度的规制。用人单位是制定规章制度的主体,而且我国的劳动法规缺乏对制定规章制度程序上和实体上的具体规范,从而成为许多用人单位借以变相侵犯劳动者的劳动权益,滥用即时解除权的“尚方宝剑”,而劳动者却难以得到救济。造成此种局面当然是有众多原因所致,但笔者认为其中一个重要的原因在于对规章制度法律性质的错误定性。

一、关于用人单位规章制度的两种学说

关于用人单位规章制度的法律性质,国外存在多种学说。以日本为例,号称有“四派十三家”之多,具有代表性的有合同说、法规范说、集体合意说、根据二分说等。其中,合同说中细分为数种学说,有代表性的有纯粹合同说、事实规范说和事实习惯说(格式合同说);法规范说中又分为经营权说、习惯法说和授权法说等。我国学界则主要有两种观点,即法规范说和格式合同说。

法规范说认为是劳动法赋予用人单位制定企业规章制度的权利,并赋予所制定的规章制度以法律效力,从而具备了法规范的性质。其依据为我国《劳动法》第四条的规定:“用人单位应当建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”这一规定要求用人单位要有自己的内部规章制度,从而确立用人单位是制定企业规章制度的主体,制定内部规章制度既是用人单位的权利,又是其义务。内部规章制度的适用效力最为直接的规定是劳动法第二十五条,即劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位有权解除劳动合同。这一规定表明用人单位有权依据内部规章制度直接对劳动者的违规行为进行处罚,承认用人单位依法制定的内部规章制度具有法律上的效力。最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条中指出:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”进一步明确了用人单位规章制度的法规范性质。另一方面,我国《宪法》第五十三条规定:“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律,保守国家秘密,遵守劳动纪律,遵守公共秩序,尊重社会公德。”《全民所有制工业企业法》第五十条规定:“职工应当以国家主人翁的态度从事劳动,遵守劳动纪律和规章制度,完成生产和工作任务。”根据这些法规,持法规范说的学者从中得出了劳动者遵守用人单位制定的劳动纪律和规章制度是法律为劳动者所确定的义务的结论。我国台湾地区在立法上对工作规则的法律性质也是采法规范说。台湾学者黄越钦先生在其专著《劳动法新论》中指出台湾地区现行法对工作规则之法律性质持法规说的态度,依据为:(1)根据“劳基法”第七十条规定,雇主可片面订立工作规则,不必经劳方同意,亦不必咨询劳方之意见(非合同说)。(2)根据“劳基法施行细则”第七条规定所列之劳动合同内容与“劳基法”第七十条工作规则内容几乎完全一致。但劳动合同系由劳雇双方立于平等地位之合意,而工作规则系由雇主片面作成(取代劳动合同之内容、授权立法说)。(3)“劳基法施行细则”第三十九条更规定:雇主认为有必要时,得分别就本法第七十条各款另订单项工作规则。更扩大了雇主订立工作规则的权力。(4)依“劳基法”第十二条第四款之规定:违反劳动合同或工作规则,情节重大者,雇主可不经预告终止合同。但我们迄今劳动合同法尚未施行,故本条事实上即为对劳动者违反工作规则时之解雇规定。可见,在我国包括台湾地区的立法上对规章制度均采法规范说。

格式合同说认为,用人单位规章制度是一种合同内容,属于劳动合同的一部分。用人单位为了简化劳动合同的订立程序,使劳动合同的订立更为迅速,凭其经济、社会上的优势单方预先决定规章制度的内容,加以体系化和定型化。对于规章制度中的条款,大多没有个别商榷的余地,劳动者只能附从于相对人所决定的内容。现实中,劳动者与用人单位签订劳动合同时,规章制度的具体内容一般不在劳动合同中明列,劳动者也并不清楚规章制度的具体要求。但在劳动合同签订之后,规章制度便成为规范劳动者和企业之间行为的基本依据。

二、对法规范说的批判

我国学界以法规范说为通说有其一定的合理性,但其并非全无缺点。笔者认为,法规范说至少存在以下几点不足:

第一,察看我国《立法法》并未有可以授权企业法人制定法规的规定。若认为用人单位具有因授权制定具有法律效力的规章制度的权力,则与我国《立法法》的基本精神相悖。而且,用人单位若具有此种权力,那么就从根本上违背了劳资对等的基本理念。

第二,引用的现行法规论据缺乏说服力。根据最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条中指出:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见,只有符合上述实体要件和程序要件的用人单位规章制度才具有法律效力。但对于一个内容上不违反国家法律、行政法规及政策规定,程序上经过合法的要约和承诺的合同,一样对当事人有法律约束力,《合同法》第八条即为其效力来源。从这个意义上说,该法条同样支持合同说,从而以该法规为论据认为用人单位规章制度的性质是法规范缺乏说服力。

第三,法规范说对劳动者权益的保护非常不利。广义的用人单位规章制度应该包括劳动纪律和劳动条件等内容,从我国的现实情况来看,工会组织往往被虚置,集体合同未受重视,通过集体协商保护劳动者权益的方式较少。虽然我国《劳动法》对劳动条件已经作了基本的规定,但由于过于原则,现实中容易被用人单位寻找到规避的空间。用人单位可以控制职工代表、股东大会和董事会等权力机构,以“民主”的方式通过其单方制定的企业规章制度,而且我国劳动部门对于用人单位规章制度缺少有效的审查机制,从而造成了在实质内容上打擦边球,在程序上又符合规定的用人单位规章制度的出台。若采法规范说,用人单位单方制定的规章制度,无论劳动者是否同意其内容,均对劳动者发生拘束力,那么用人单位就可能随意的、片面的将规章制度作不利于劳动者的变更,而劳动者却全无拒绝的权利,进而使劳动者的权益受到侵害。

三、用人单位规章制度应采格式合同说

笔者认为用人单位的规章制度的性质应采格式合同说,这样更有利于对规章制度的规范和劳动者的保护。格式合同,又称定型化合同,是指合同条款由当事人一方预先拟定,对方只能表示全部同意或者不同意的合同,亦即一方当事人要么从整体上接受合同条件,要么不订立合同。格式合同具有以下特征:

第一,格式合同是由合同当事人一方预先拟定的。格式合同的有关条款全部或部分的由当事人一方预先拟定,具有预先制定性和单方决定性。这一点是不同于一般合同是由双方当事人共同协商拟定的。格式合同的拟定在法律实践中有三种情况:(1)是由合同当事人即在经济实力上占有明显优势的企业或集团单方制定。(2)作为企业或企业集团与对方当事人共同参与制定。(3)由不属于合同当事人中任何一方的第三人、具有专门知识或法律赋予的权力就特定事项而拟定。第一种情况采用的最为普遍。

第二,格式合同的条款具有不变性。格式合同条款一经拟定,就成为一个整体,都已定型化,在相当长的时期内具有稳定性,不能随意修改,欲与之缔结合同的当事人不能就合同条款讨价还价,只能概括的接受或不接受。当事人在主动自愿表示订立格式合同的意思表示时,视为已完全同意了格式合同中的全部内容条款。

第三,格式合同具有附从性的特点。拟定格式合同的当事人多为经济上的强者,掌握着各种资源和话语权,相对人为了与之订立合同,不得不受制于该格式合同的制定者。所以,拟定格式合同的一方在拟定合同时,并未与对方协商,相对人对于格式合同只有整体接受或者拒绝的权利,而没有要求进行进一步协商的权利,无法自由表达意志,只能附合于格式合同拟定人的意思。尽管在法律地位上,缔约双方都是平等的,都被赋予了平等的法律人格,但在实际交涉过程中,双方的地位并不平等。事先制定合同的一方都是在经济上处于优越地位的企业,而对方则是经济上的弱者,前者有权单独决定合同的内容,而后者则没有讨价还价的余地。因此,在这个意义上,格式合同具有附从性的特点,即在格式合同拟定时,相对人居于附从地位,不能对合同条款自由地表达其意志。

用人单位的规章制度符合格式合同的概念和特征。首先,规章制度是由用人单位预先制定的。其次,劳动者就规章制度的内容没有讨价还价的余地,只能概括的接受或拒绝。最后,由于用人单位掌握工作资源,在经济上处于强势,而且我国目前的劳动力市场是供大于求,所以劳动者为了得到工作机会,只能附从于规章制度。这是用人单位规章制度在形式上符合格式合同的表现。

一般而言,格式合同往往是由经济上的强者制定,弱者一方只有拒绝与接受两种选择,无法要求修改格式合同条款,从而权益常常遭受损害。为了纠正格式合同偏离公平理念的弊病,有从立法手段着手,也有借助行政机关、司法机关进行监督,而归纳其所遵循之原则,不外乎事前公示原则和条款合理原则。借助公示原则和合理原则从程序和实体两方面来监督格式合同,保护弱势群体。从我国关于用人单位规章制度的相关立法,也可以导出采用了格式合同之观点。理由主要有两点:

首先,最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”该条规定用人单位规章制度必须要向劳动者公示,这与上文所说的公示原则相吻合,为格式合同的特征。

其次,用人单位规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定,其立法目的在于寻求规章制度内容的合理性。而且,根据劳动和社会保障部公布并于2004年5月1日起施行的《集体合同规定》第六条规定:“符合本规定的集体合同或专项集体合同,对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准,不得低于集体合同或专项集体合同的规定。”该法规还规定“奖惩”可以成为集体协商双方进行协商的内容,“奖惩”具体包括劳动纪律、考核奖惩制度和奖惩程序(《集体合同规定》第八条和第十七条)。可见,用人单位制定的企业规章制度不得抵触集体合同,不仅为尊重职工群体与用人单位集体协商结果的表现,也是以劳资双方合意之较公平的集体合同来匡正用人单位单方制定的规章制度,其目的也是在追求规章制度之合理性。因此,这些立法也与合理原则相吻合。

另外,当用人单位对企业规章制度进行不利于劳动者的变更时,在保护劳动者利益及兼顾用人单位经营之必要性的考虑下,其变更不能约束表示反对的劳动者,但如果此种不利益变更有合理性及必,要性时,例外的可以约束表示反对的劳动者。例如,用人单位虽然长期亏损,但没有依法采取裁员的方式减轻负担,而是采用降低企业规章制度所定的福利标准,以克服困难。此项不利益变更符合多数劳动者的利益,同时也满足用人单位经营之必要,堪称有合理性,故不宜因少数劳动者反对,而不对其有约束力。

综上所述,在我国法律为对用人单位规章制度的性质没有作出明确界定时,根据我国现行立法和社会实际,从保护劳动者权益的角度出发,用人单位规章制度的法律性质采格式合同说较为合理。

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