教学科研能力培训范文10篇-9游会真人第一品牌

教学科研能力培训范文篇1

关键词：职业学校；青年教师；教学科研能力

在职业学校教师专业化发展中，教师在教学中的角色将由传统的传道、授业、解惑者转为教学组织、设计、合作者。职能的转化要求教师要不断发展，适应各种教育变革，需要教师具备不断反思、改进自身教育行动的能力，树立教师即研究者的专业发展理念。为更好地了解目前职业学校青年教师科研意识和科研能力现状，为学校制定切实可行的青年教师培养目标提供参考依据，笔者对常州卫生高等职业技术学校青年教师教学科研能力现状进行专项调查，现报告如下。

1对象与方法

1.1一般资料

以我校35周岁以下43名专、兼职青年教师为调查对象，其中男性12名，女性31名；文化基础课教师13名，专业基础课教师9名，专业课教师21名；本科学历教师6名，硕士学历教师36名，博士学历教师1名；工作年限＜3年的教师9名，3～5年的教师10名，＞5年的教师24名。发放调查问卷43份，收回有效问卷43份，有效率100.0%。

1.2调查方法

自行设计问卷调查表，问卷内容力求简明扼要，提问切合实际且容易判断，能全面反映现状。调查内容包括青年教师的科研意识、科研能力、科研氛围3个方面，共15题，以单项选择题为主。将调查表以电子稿形式发至调查对象的个人邮箱，要求其填写后发回。

1.3统计方法

建立专题数据库，利用excel工具进行数据统计分析。

2结果（见表1）

3讨论

近年来，职业教育的迅速发展和教师专业化发展要求，对职业学校教师提出了挑战。苏联著名教育实践家和教育理论家苏霍姆林斯基说过：“如果想让教师的劳动能够给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那就应当引导每一名教师走上从事研究这条幸福的道路上来。”教师的工作对象是充满活力但个性又千差万别的学生，教育内容在不断发展变化，这就决定了教师要以一种变化发展的理念来对待工作对象及工作内容，在教学中要不断学习、不断反思、不断创新。除具备多元知识结构和娴熟教学技能外，还要具备一定教学科研意识和科研能力，乐于在教育实践中不断探索教育规律和方法，并能自觉运用先进的教育思想和理念指导实践，提高自身专业化水平。

3.1教师要增强教学科研意识和自觉性

长期以来，由于教学工作繁重，多数教师缺乏从事教学科研的意识和自觉性，存在一些错误观念。如认为教学科研是一项高深莫测的工作，只能由资深教师和教育专家来完成；或认为教学科研对教学工作没有帮助，教师的任务就是教书，科研是额外负担；或将教学科研简单化，认为能发表文章就是搞科研；以上错误观念削弱了教师从事科研的自觉性[1]。本次调查发现，虽然认为教学科研能力对个人职业生涯发展和教学工作非常重要的教师分别占90.7%和62.8%，但是行动的具体落实并不理想，主要表现在以下方面：（1）在除了阅读教科书还阅读其他参考资料方面，定期有计划进行的仅占25.6%，有67.4%的教师在需要时才阅读。（2）在学习专业知识或阅读有关文章时深入思考并发现问题，经常能做到的教师仅占27.9%，基本做到的占48.8%，有23.3%的教师只是偶尔做到。（3）在教学中经常尝试用多种方法提高教学效果的教师占55.8%。（4）在教学中遇到问题能经常主动寻找原因的教师占72.1%。因此，增强教师教学科研意识和自觉性迫在眉睫。学校要采取措施转变教师观念，树立全新的科研意识，让教师知晓教学科研的主力军是教师，仅会讲课而不能从事科学研究的教师是不合格的。

3.2教师要努力提高教学科研能力

教学科研能力包括科研基础能力和科研创新能力。科研基础能力是科研活动与其他研究活动的交集部分，是研究者的基本能力，包括科研资料搜集能力、科研资料处理能力和科研成果体现能力。其中科研资料搜集能力即为研究者对外界信息的接受能力，包括观察能力、理解能力等；科研资料处理能力主要强调研究者自身对资料的处理能力，包括逻辑思维能力、数据处理能力和动手实验能力等；科研成果体现能力是指研究者对科研成果的输出能力，包括语言表达能力、论文写作与发表能力、自我评价能力。科研创新能力是教学科研的价值所在，是科研能力的核心要素，研究者只有拥有扎实的科研基础能力，并积极主动地对教学科研问题进行深入思考，才能具有科研创新能力，科研创新能力是教学科研能力永恒的主题[2]。教师的教学科研能力是其专业化发展的必备能力。本次调查结果显示，在阅读专业书籍、报刊、文献时经常做读书笔记的教师占23.3%；课后经常做教学反思笔录的教师仅占2.3%；经常运用分析、归纳、抽象、概括等方法整理教学资料的教师只占23.3%；经常使用mathtool、spss等数学软件对成绩、实验结果等数据进行处理的教师占14.0%；经常与其他教师交流教育教学观点的教师占53.5%；近两年发表教学科研论文≥3篇的教师占18.6%，高达34.9%的教师没有任何发表；参加过科研课题研究的有37人，占86.0%，没有参加的有6人，占14.0%。由此可见，教师科研资料搜集能力、科研资料处理能力和科研成果体现能力较薄弱，但参与科研的教师比例还是较高的，因此加强教师科研基础能力培养非常必要，在此基础上需进一步提高教师科研创新能力。

3.3学校要营造良好的科研氛围

良好的科研氛围为提高青年教师教学科研能力提供有益的环境。教学科研氛围需要学校领导与全体教职员工共同营造，学校对教学科研的重视不能仅仅体现在舆论宣传上，更要在政策、制度、经费等方面给予切实保障，使教师了解开展教学科研的重要性，并有热情、动力参与其中。本次调查发现，6名教师没有参加科研的原因依次是想研究但无从下手（占50.0%）、科研能力薄弱（占33.3%）、专业知识不够丰富（占16.7%）；参加过科研的37名教师在科研中遇到的最大困扰依次是教学与科研时间有冲突（占37.8%）、缺少科研团队协作（占27.0%）、缺少学科带头人指导（占18.9%）、科研经费不足（占16.2%）。由此可见，学校在营造良好科研氛围方面仍需加强，尤其是要开设专题讲座提高教师对科研课题选题、申报程序的了解，要合理安排课程，使教师有一定精力和时间从事课题研究。

3.4提高青年教师教学科研能力的举措

随着职业教育教学改革的不断深入与教师专业化发展的逐步推进，学校对青年教师提出了更高要求，教学科研能力已成为教师必备的重要能力之一。本次调查中，对自身教学科研能力评价一般的教师占51.2%，较强的占18.6%，较差的占30.2%。因此，学校要从以下方面加强对青年教师教学科研能力的培养。

3.4.1建立教学科研导师制度

充分利用学校人才资源，实行青年教师教学科研导师制度，为青年教师配备学业精深、教学科研能力较强的导师。导师从获取第一手教学科研信息资料、撰写课题设计书、申报课题、课题研究过程、课题总结、成果收集等方面对青年教师实行全程一对一指导，在教学科研中发挥指路作用，促使青年教师快速成长[3]。

3.4.2注重教学科研团队建设

以教研室为单位，将教学与科研相结合，培养和组建具有较高学术水平和科研能力的教学科研团队，为青年教师提供反思教学、探讨问题、交流经验的平台，促使教学和科研并进。在教学科研团队中资深教师的学识、经验会给青年教师以帮助和指导，青年教师思考问题的方式、获取信息的能力也将给资深教师以启发，双方相互影响，提高科研团队整体素质。

3.4.3完善教学科研管理制度

学校要加强教学科研制度建设，从科研环境、条件、奖励等方面不断改善，使教学科研能力成为大部分教师的基本能力。（1）在校园内营造良好的科研氛围，如开设专题讲座、普及科研知识，定期举办提高科研能力的培训班，加深青年教师对教学科研的认识。（2）加大科研经费投入，在课题立项、成果鉴定等方面给予一定物质奖励，在添置教学设备时适当考虑科研需要，即教学设备既能满足教学要求，又能为科研提供帮助，保障科研正常开展。（3）合理安排青年教师教学任务，让青年教师有一定时间反思，有一定精力开展课题研究。（4）加大科研能力在年终评优、职称评定中的比重，提高青年教师开展课题研究的积极性。

作者:黄晓燕 单位:常州卫生高等职业技术学校

参考文献：

[1]胡俊平.提高教师教科研能力促进高职教育健康发展[j].无锡职业技术学院学报，2006，5（2）：51-52.

教学科研能力培训范文篇2

关键词：基层教学组织;软实力;教学质量

一、引言

（一）背景。高等教育大众化带来量与质的矛盾，如何在量的迅速增长情况下保证教育教学质量，成为当今教育的核心问题，教师队伍的建设就成为解决这个核心问题的关键。从保证教学质量提升人才培养水平的角度来看，教师队伍建设的重点应该是高校教师软实力的提升。近年来很多高校建立了教师发展中心，不否认教师发展中心在某种程度上有一定的积极作用，但从实践来看，并没有从根本上提升教师的软实力。究其原因在于教师发展中心的设置远离教师教学科研等活动的组织环节。很多学校的教师发展中心是学校人事部门下设机构，这就决定了这样的发展中心多数情况下，对教师所进行的培训针对性不足而行政性有余，貌似以提高教师能力，促进其发展为宗旨，实则过分依赖行政权力，弱化了其服务定位，未能真正从服务一线教师的视角强化其职能。与教师自身教学活动的亲缘关系渐行渐远。因此，多数表现为流于形式的年度培训，不能有针对性地服务教育教学，反而彰显其管理而非服务的职能。高校的教学科研等活动是以其基层教学组织为单位的，提升教师的软实力当然不能忽略基层教学组织的功能与作用。上世纪60年代，美国已经开始重视高校教师发展，密歇根大学设立了学习与教学研究中心，70年代后期进入快速发展期，很多高校陆续建立了教师发展中心。我国对高校教师发展的关注起步于本世纪初。2006年厦门大学高等教育研究中心举行以“高校教师发展”为主题的第四届高等教育质量国际学术研讨会，带动了国内对大学教师发展，形成日后多维度、多视角的研究。（二）高校教师软实力的内涵。对于高校教师软实力的界定，目前没有很明确的统一。基于我们对高校教育教学的多年实践以及对国内外学界研究的梳理，我们认为高校教师软实力主要由专业素养、职业素养以及人文素养三方面构成。专业素养主要体现在教师的专业理论、专业知识、专业能力，而这三方面又奠定了学科素养与科研能力。高校教师在具备专业素养的基础上，还应具有将专业理论、专业知识等传授给学生的教学能力，这就要求高校教师还应具备相应的教育教学理论、教育教学方法以及教育教学方面的心理学等的职业素养。作为高校教师不仅要传授专业理论、专业知识，同时还要特别注重学生人文素养的提高。因此教师应不断提高自身文化底蕴、文化素养，才能在传授专业理论知识的同时，潜移默化地传道授业解惑、言传身教于学生。

二、基层教学组织与教师发展的关系

（一）基层教学组织的职能目前，我国高校基础教学组织形式主要是院、系（或教研室），以及一些其他形式如教学科研团队等。高校教学科研活动基本上是以教研室、系、学院、教务处为系统实施相应的教学活动。这。个系统中作为基层教学组织的院、系（或教研室），其基本职能包括人才培养方案制定、教学大纲编写、教材编选、课程建设、教师传帮带等教学环节的组织工作。因此，高校教学活动离不开基层教学组织。基层教学组织除具有的组织教学环节职能，开展教学研究也是其职能之一，围绕教学和教学研究的职能，作为基层教学组织自然派生出培养合格教师、促进教师发展的第三个职能作用。（二）基层教学组织与教师亲缘关系。高校教师在基础教学组织中作为主要成员，担负着相应的教学、科研活动落实与实施。基层教学组织是高校教学也是教师组成的最小组织单元。在这一系列的教学活动中，教师是教学活动实施过程中的主体之一，其教学质量水平直接反馈到基层教学组织中。因此，教师教学水平的提升与发展也离不开教学基层组织，他们之间存在着天然的亲缘关系。这也就催生出基层教学组织在组织教学活动的同时，不得不担负起提升教师素养、培养合格教师的职能。（三）信息技术对基础教学组织及教师的要求。随着信息技术在教育领域的应用和发展，学习模式呈现个性化和多样化的特点，直接推动了教师教学模式的转变。与传统“教师为中心”教学模式相比，新的信息技术环境不仅要求教师在教学活动中改变教学模式、教学方法，还要运用信息技术带来的教学手段，拓展教学形式。精心设计课堂教学、关注学生学习效果，变主体为学生的教学模式。但从目前来看，为数不少的高校对学生主体地位的认同多流于形式，其结果就是学生缺乏批判性、创造性思维能力，根本原因是教学组织没有以教学培养目标为导向建立教学组织管理系统。因此，在信息化技术快速发展的今天，要推动高校管理者转变观念，发挥基层教学组织的在具体教学科研活动中职能，引导、关注、支持高校教师在信息技术快速发展的背景下，提升自身软实力促进教学科研水平。（四）基层教学组织的优势。1.教学科研等环节的组织者。无论何种形式的基层教学组织形式，其主体是教师，其教学、科研及课改等工作是在基层教学组织中完成，他们之间存在着密不可分的亲缘关系，其工作完成情况基层教学组织是源头信息掌握者。如果能充分发挥基层教学组织的职能，那么基层教学组织是可以根据教学科研实施的具体情况结合培养方案，对教学科研实施环节中出现的问题进行有针对性的调整，对于教师在此过程中出现的问题同样能够尽早发现，制定相应的措施，提升教师综合素养。2.基层教学组织的同质性。2012年教育部在30所大学建立教师发展中心，其后很多大学纷纷效仿成立。这在一定程度上对提升教师软实力、促进教师队伍建设起到一定的作用。但由于教师发展中心的设立多为校级层面，对教师培训的内容只能关注不同专业的共性问题。但对于高校教师来说由于存在专业的不同，在教学科研等方面虽有共性但差异性情况更多。而基层教学组织同质性是他们组建的基础，在教学、科研等活动中，对所出现的专业问题、专业需求有共同的价值判断，便于形成团队源动力和凝聚力，对提升教师软实力方面的要求及措施更加具体和可操作性。3.基层教学组织的延展性。基层教学组织作为高校教学科研的载体、教研活动的基本单元，在高校发展乃至变革中没有其为依托是无法实现的。基层教学组织可以根据学校发展战略的目标发挥并延展其职能作用。在提升教师软实力方面，因为基层教学组织与教师的关系不仅存在亲缘关系更是一种共生关系。这种共生关系是建立在教学科研的物质条件、组织文化氛围及制度保障空间基础之上，是维系基层教学组织正常运转的基础条件。强化、延展基层教学组织的职能，在培养合格教师、促进教师发展方面可以提供更多、更直接的物质、精神的支持，基层教学组织具有独有的优势。

三、环境建设对基层教学组织的影响

（一）制度建设。我们这里提到的环境建设是指制度、文化与物质建设。基层教学组织的存在使高校教学与科研得以正常运转，因此，保障并完善基层教学组织的制度建设是必须的。但高校教学科研与产品生产的实体不一样，高校正常运作环节与最终成果的产生，一方面需要刚性制度，这可以保证教学环节的完成。但另一方面，高校教育不是生产读书机器，高校更重要的职能是需要培养具有思辨性、批判性、创造性的人才。教育是要引领社会前进的，对未来不确定性的认识是艰难的，因此更需要柔性与宽松的氛围，给失败以更多一些宽容。只有这样，才能有利于人才培养和教师软实力的提升。（二）文化建设。这里所说的文化是指基层组织文化，是指组织在长期发展过程中所形成其所特有的、为多数成员认同、遵守的目标价值取向和行为规范，它更多地体现于精神层面。基层教学组织精神风貌体现其文化建设，它们是在长期的教学科研实践中积累的共同心理、行为体现出来的理念和精神价值。文化建设是与基层教学组织的目标相联系的，基层教学组织需要将成员的目标与组织目标有效凝聚形成组织共识并认同，以避免高校教师中各自为政、各谋发展的个体现象。文化建设需要过程积淀，是基层教学组织团队建设不可或缺的精神因素。它可以使成员在组织内产生自主学习、自主提升的要求，使基层教学组织成员更具有归属感与凝聚力。（三）物质建设。对于基层教学组织而言，物质建设即硬件设施是其正能够开展正常教研的基础，教学、科研所必须的场所，先进的符合教学科研的软、硬件设备等是基层教学组织的必要条件和资源。但从我们的调研来看，为数不少的高校在基层教学组织的场所，软件、硬件更新方面的建设存在不足。对保证基层教学组织正常开展教研是一个桎梏，如果能对维系高校正常运转的最小细胞提供其所需的物质条件，保障其活力，那么对于提升教师软实力会起到事半功倍的作用。

四、制约高校教师软实力提升的主要因素

（一）绩效考核导向。虽然教师发展在政府层面已经倍加关注，为此教育部进行了部级教师教学发展示范中心的建设。然而多数院校轻视高校应尽的人才培养天职，将科研作为考核的核心内容，高校教师软实力提升及发展发生扭曲。这主要源于高校管理者对学术内涵的认知有偏差，对教师的价值认定以“科研经费、金额”“级别、篇数”为标准，过分关注科研与教学的差异，忽视其二者的融通性。学术就是科研、科研就是学术，学术所具有的完整内涵在现实层面被轻视。职称晋升和年终绩效考核以科研成果为主。（二）内生动力缺乏。由于绩效考核等因素导向以及社会价值观等环境因素影响，高校教师中普遍存在科研价值、服务社会价值大于教学价值。这必然导致作为高等教育实施者的教师，在履行高校应尽的人才培养天职时大打折扣。由于制度环境设计与人才培养目标在某种程度上出现较大背离，不适宜的外在压力及导向，使教师没有主动促进自身教学发展的意愿，也就无法较好地实现高校教育的基本职能。（三）培训程式化。多数高校教师发展中心的设立虽然有一定的作用，但由于其远离教学组织系统特别是基层教学组织，其所进行的培训多停留在教学技能的培训，不能根据教学科研实践中的具体需要实施有针对性的、务实的培训。做不到从学术的角度提升教学与科研，更做不到将教师的教学与科研提升到充满探究性、创造性和反思性的学术活动。（四））基层教学组织职能弱化。从高校教学科研实践所反映的现状来看，目前的基础教学组织的职能不但没有充分发挥反而在削弱。多数院校基层教学组织在教学研究和教师发展培养的职能方面，由于前文所述影响因素，其职能作用几乎流于形式。基于教学科研流程规律，基层教学组织与教师发展有着割不断的天然关系，即便其组织结构合理，但在其应发挥作用时却由于导向等外在压力等影响因素而落寞无为。

五、优化基层教学组织发展的对策建议

（一）放权基层教学组织避免繁琐量化考评。基层教学组织近年来疲于应对日常行政业务，行政化日趋严重。对教学科研仅限于程序化的管理，教研水平的提升更多依赖教师个体自身要求。在日常教学与科研中，对教师及专业的绩效考核应区分不同专业特点，放权基层教学组织，避免“一刀切”的考核标准。同时，为保证教学与科研的正常进行应避免频繁量化考评。树立学校的一切工作应服务于教学科研的理念，保证教学科研的正常进行，回归并强化基层教学组织的职能。（二）强化基层教学组织经费保障提供充分财力支持。教学与科研的进行是需要相应的财力与物力支持，但现实中很多学校在基层教学与科研方面财力、物力的保障程度不高。如教学设施方面的计算机软硬件等设施更新速度、更新质量，科研所需的材料、设备、数据库信息资源甚至日常办公所需均不同程度存在问题。对教学科研产生了很大的影响，也极大地影响了教师教学科研的积极性，制约了教师教学科研水平的提升。由于基层教学组织处于教学科研的前沿，能够及时发现上述问题。为发挥基层组织的作用强化其基本职能，学校应对基层教学组织进行顶层设计，建立财力、物力的保障体系，保障基层教学组织经费、提供充分的财物支持。同时建设信息反馈机制，使出现的问题能在第一时间得到解决或反馈，最大限度地保障教学科研的秩序及实施，同时也保证了高校正常运行中最重要的基层教学组织能够长足发展。（三）营造学术氛围支持学术沙龙。高校中的基层教学组织是以专业进行划分的，他们与专业学科有着天然的联系。如果我们在教学组织与管理中，以服务教学科研为理念，将教学组织环节进行程序化、科学化及专职人员管理，减轻基层教学组织及教师们应对行政指令的工作和行政压力，转而发挥其专业优势，在组织内部营造良好学术氛围，改变高校教师在教学、科研方面的“单干户”现象，支持教师们学术沙龙活动，并提供学术沙龙所需财力与物力支持。外部环境与条件的变化，必然对教师的自我追求、自我要求、自我价值的提升起到积极促进作用，进而对教师整体软实力的提升有事半功倍的效果。（四）关注教师专业发展提供专业引领。基层教学组织是教师教学与科研的载体，在组织教学与科研的工作中，每个教师的专业水平、专业发展方向等问题基层教学组织都有所掌握。作为基层教学组织在提升教师软实力方面可以进行专业化的引导与指引，如对青年教师实施“导师制”，以专业课或课程群组建教师教学共同体。倡导合作与共享，鼓励教师特别是青年教师教学科研的创新，促进教师在专业素养、职业素养以及人文素养方面得到全面提升。同时，作为基层教学组织应协调学校相关部门给予合理的最大限度的支持，使置身于其中的教师对其有归属感、荣誉感及信任感。另外，学校要给予基层教学组织更多的职能权限，充分发挥其职能作用以推动教师软实力的提升。

六、结论

一个国家的科学技术、经济发展与这个国家的高等教育水平密切相关。提高高校的教育水准，高校教师的软实力起着决定性因素，而高校教师软实力的提升是不能脱离基层教学组织。高校管理层应尊重并重视基层教学组织的基本职能，减轻其行政工作。在不断变化的经济发展中，位于教学科研一线的基层教学组织也应不断调整其职能以及教学、科研等组织形式，做好基层教学组织与学校层面信息反馈，通过对教师发展的外部动力的导向、推动的作用，激发教师自我发展的内在动力，营造和谐宽松学术氛围，提升教师工作科研愉悦感，最终实现高校教育的根本，为社会输送有用人才。

参考文献：

[1]潘懋元.大学教育发展论纲[j].高等教育研究，2017（01）：62-63.

[2]陆国栋、孙健、孟琛、吴华.高校最基本的教师教学共同体：基层教学组织[j].高等工程教育研究，2014（01）：58-65.

教学科研能力培训范文篇3

一、着力提高教学培训的感召力，服务县委、县政府工作大局水平取得新进步。

一是科学合理设置干部培训课程，力争干部培训有新内容。紧紧扭住理论教育这个龙头不放松，通过精选讲题、遴选师资，打造课程品牌，不断巩固马克思主义在党校教育中的地位，发挥用马克思主义武装干部头脑的优势，及时把党的理论创新成果充实到党校教育，切实做到进党校课堂、进培训教材、进学员头脑。继续坚持“三制两库一菜单建设”，即实行一般课题校内申报制、重点课题公开招标制、特别课题定向征集制，面向全县建立健全党校的教学课题库和考试试题库，同时积极推行办班单位及学员从“课题菜单”中“点”教师和课题的培训方式，为办班单位和学员提供丰富的授课内容。

二是大胆创新干部培训方式，力争干部培训有新举措。不断探索干部教育培训的规律和特点，根据学员特点和教学内容，综合运用讲授式、案例式、研讨式、模拟式、体验式等教学方法，充分调动教员和学员两个方面的积极性。坚持对学员开展“三训练两测试”工作。即对学员开展拓展训练、招考模拟训练、口才训练，进行“党政干部基本理论素养测试（包括县情）”和“培训专题测试”，不断提高教学质量。

三是进一步强化工作责任，在服务县委、县政府中心工作方面取得新突破。自觉把党校工作放在县委县政府的工作大局中去认识、去把握、去部署，积极做好单位党建、党风廉政、综治、计生、普法、扶贫、老干部等工作，使党校整体工作始终做到服从服务于县委县政府的中心工作，在发挥党校作用上取得新突破。

二、着力提高科研的参谋力，在发挥思想库和资政作用方面取得新突破。

一是继续抓好“61234县级党校学科建设”。即围绕经济建设、政治建设（管理）、文化建设、社会建设、生态文明建设和党的建设六个方面划分为6个学科，分别明确1名学科带头人，每名教学科研人员必须确立“一主一副”2个研究学科，每个学科能够打造3个以上优质课题，取得4项以上的科研成果，最大限度的发挥每个职工的优势和激情，全面提升党校教学科研水平。

二是打造好《屈乡论坛》刊物。继续加大对《屈乡论坛》编辑工作力度，不断丰富刊物内容，提升稿件质量，扩大发行范围，更好为县委、县政府服务、为机关团体服务、为学员教师服务、为基层干群服务，不断扩大该刊物的社会影响力。

三是抓好重点课题的调研工作。坚持科研工作为推进理论创新服务、为提高教学质量服务、为党委政府决策服务的方向，在组织教师认真学习、深刻把握中央和省市重大决策部署的基础上，紧紧围绕县委县政府跨越赶超、富民强县这一工作主题，研究确定重大调研课题，组织教师进行深入调研，形成研究报告，力争有1-2篇被县委政府领导批示。

三、着力提高人员队伍的创造力，在名师、名课、名校建设上取得新进展。

一是开展好“三个争当、五项全能”（争当红色讲师、草根学者、县情专家，掌握演说技能、写作技能、多媒体课件制作技能、远程教育网站更新技能、班主任技能）活动，建立健全“三争当五全能”活动考评机制，争取用二至三年时间，实现学校教学科研人员百分之百地达到“三争当五全能”的目标。

二是抓好席位能力建设。大力推行党校席位能力标准建设，对党校各项工作进行细化，明确每项工作的具体标准，实行党校职工竞争上岗，并把岗位能力与年底考核奖励兑现结合起来，不断强化全体干部职工“在其位、谋其政、尽其责”的责任意识，切实提高执行能力。

三是抓好师资队伍建设。本着让教育者先受教育、培训者先受培训的理念，定期组织教师开展集中学习，并适时选派教师参加上级党校及其他培训机构的学习，全面提升党校教师的素质。同时加大兼职教师选聘力度，选聘不少于20名实践经验丰富、理论水平较高、善于课堂讲授的党政理论干部、企业管理人员、专家学者、英模人物担任党校兼职教师。

(四)、着力提高机关后勤保障力，在优化党校管理、节能降耗上取得新成果。

一是强化管理。继续抓好绿化、卫生、安全工作合同制管理，做好日常检查和督办。聘请专业的管理团队做好紫薇山庄的经营和管理，增加服务项目、扩大服务范围、对内有偿服务、对外经营服务等形式，“以外养内”、“以外补内”，扩大创收，为办学服务，为党校的长远发展提供强有力的保证。

二是强化服务。不断更新后勤管理服务理念，增强服务意识，坚持后勤就是服务的理念，切实为教学科研、为教师学员等搞好后勤服务，确保教学科研工作顺利开展。

三是厉行节约。按照节能增效，节能降耗，降低后勤运转成本支出的要求，将节约理念落实到后勤管理每个环节上，从节约一滴水、一度电、一张纸出发，积极推行无纸化办公，逐步形成节约型的服务机制，使各种消耗大幅度降低。

(五)、着力提高文化制度的约束力，在推动党校学风、文风、校风建设上取得新成果。

一是进一步丰富单位文化氛围。坚持学员是校园文化的主体，教职员工是校园文化的主导者，以提高素质、创优良秩序、创优质服务、创文明和谐人际关系，转变作风、改善环境为重点，以强化社会公德、职业道德、家庭美德为核心，全面开展文明单位、五型机关及五星级党组织创建活动，努力营造“充满活力、学研双馨、团结和谐”的党校文化氛围。

教学科研能力培训范文篇4

二是整合全省力量，积极申报马克思主义理论一级学科博士点，完善二级学科体系，为思想政治理论课提供对应支撑。定期组织开展思想政治理论课“精彩一课”和“精品课程”的评选活动及教学观摩活动，推广先进教学方法，促进优质教学资源建设和共享。

三是建立思想政治理论课教学科研专项经费，列入预算，并随着学校经费的增长逐年增加；完善思政党建评估体系和教师表彰奖励机制；把思想政治理论课建设作为高等学校教学水平评估体系的重要组成部分，列为二级指标，加大其权重和显示度。

四是将思想政治理论课的课程建设、教材建设、教学方法改革、教师队伍建设、学科建设以及教学中重要理论和实际问题的研究等作为重要选题，列入省级教育科学研究和哲学社会科学研究规划之中，推出一批高水平的思想政治理论教育教学研究成果，不断提高思想政治理论课教师的科研能力。进一步加强“**省情研究中心”建设，把省情教育和研究作为思想政治理论课的重要内容。

教学科研能力培训范文篇5

关键词：野外科研平台；安全管理；安全教育

安全管理已成高校实验室管理的首要工作，各高校依据国家相关规定和自身实际情况，构建了相应的实验室安全管理体系[1-2]。农林院校开展诸如林学(水土保持与荒漠化防治)、生态学和草学等学科的实习实践和观测研究，已成为培养学生创新实践能力和提升学科影响力的重要途径。为此，各高校陆续建立了很多野外科研平台[3-5]。然而，高校开展野外科研平台的安全管理一般参考实验室安全管理办法，使得野外工作涉及的安全风险未能得到有效防控[6]。为此，本文以北京林业大学代表性野外科研平台为例，在分析其基本特征和安全风险的基础上提出安全管理对策，以期为高校野外科研平台安全管理体系构建和完善提供借鉴与参考。

1高校野外科研平台运行特征

北京林业大学为了支撑林学(水土保持与荒漠化防治)、生态学和草学等学科建设，建立了山西吉县黄土高原森林生态系统国家野外科学观测研究站(简称吉县站)、山西太岳山森林生态系统国家定位观测研究站(简称太岳山站)、宁夏盐池毛乌素沙地生态系统国家定位观测研究站(简称盐池站)、云南建水荒漠生态系统国家定位观测研究站(简称建水站)和内蒙古林草过渡区草原国家长期科研基地(简称内蒙古基地)等野外科研平台。这些平台涉及森林、荒漠、喀斯特和草原生态系统，主要开展环境和生物要素监测、生态系统过程观测、土壤侵蚀机理及防治、退化土地生态修复等教学科研工作。为了深入了解野外科研平台的安全风险状况，笔者对其运行特征进行了深入解析。

1.1专业性北京林业大学野外科研平台在开展课程教学、科研观测等方面具有较强的专业性。由于不同的野外科研平台具有特定的气候、地貌和植被条件，需根据教学科研工作内容选择合适的平台。例如，开展森林生态学野外实习和监测研究，可依托吉县站、太岳山站；开展黄土高原水土流失、喀斯特地区水土流失和半干旱区土壤风蚀方面的教学科研工作，可分别依托吉县站、建水站和盐池站；开展典型草原和荒漠草原生态系统过程方面的教学科研工作，则可分别依托内蒙古基地和盐池站。

1.2综合性野外科研平台因其周边环境复杂、科教活动多样、保障内容多元、自然变化频繁等，具有综合性特征。以盐池站为例，由于平台地形复杂、地势起伏且道路条件较差，当依托平台开展定位观测、科学研究、技术示范、课程实习、人才培养和科普教育等科教活动时，在提供食宿、学习、科研和通勤等综合保障的基础上，需极力防范频发的灾害性气象事件造成的危害。

1.3长期性野外科研平台作为高校教学和科研的派出机构，可为高校教学科研工作提供长期稳定的平台保障。以吉县站为例，站内有不同的造林年限和植物组成的人工林、不同类型的治理设施，为开展水土保持治理成效科学评估、教学实习和科普教育创造基础条件。此外，野外科研平台如要长期发挥科教功能，需格外注意保持设施设备的完好率和操作安全，并不断提高其使用率，更要充分保障平台工作人员的安全。

1.4开放性高校野外科研平台除为本校教学科研提供便利之外，还向其他相关单位开放。例如，依托建水站，北京林业大学开展石漠化防治科学研究，云南省林业和草原科学院、中国科学院地球化学研究所、建水县林业和草原局等单位开展科学研究、技术示范和人员培训等工作。依托盐池站，北京林业大学开展荒漠化防治相关的科研示范和实习宣教，西北农林科技大学和宁夏大学开展水土保持与荒漠化防治等专业课程实习，中国科学院西北生态环境资源研究院、中国科学院地理科学与资源研究所、北京大学、中国农业大学、宁夏农林科学院和甘肃省治沙研究所等开展合作研究和调查取样等。

2高校野外科研平台安全风险分析

野外科研平台多位于林区、沙区和牧区，地理位置往往较为偏僻。因此，依托野外科研平台开展各项教学科研工作时，在人员通勤、调查取样和设备维修中，极易发生因自然灾害和意外情况引起的安全事故。

2.1气象地质风险开展野外教学科研活动，易受恶劣气象和地质灾害的不利影响。对野外教学和科研影响较大的恶劣气象事件包括高温严寒、暴雨暴雪、大风沙尘和雷暴闪电等，地质灾害包括山洪、泥石流、滑坡和崩塌等。例如，依托盐池站开展野外科研工作，春秋季的沙尘天气极易导致工作人员迷路和设备受损，夏季因场地空旷易造成雷击伤人，冬季的大风严寒易引发人体失温。在内蒙古基地开展野外实践活动，冬春季易受突发大风和暴雪影响；在吉县站开展野外科研工作，夏季的暴雨可能会引发山洪、泥石流、滑坡和崩塌等地质灾害，极易造成人身安全危害。

2.2交通通勤风险野外科研平台的观测和试验点位，往往分布于县域范围内，野外工作人员由驻地外出工作常需乘坐交通工具。由于野外地形复杂且道路条件较差，交通通勤存在一定的安全隐患。很多时候，野外工作人员往往无法乘坐交通工具直达工作场地，还需步行较长距离。对于吉县站、太岳山站和建水站等以森林植被为主的野外科研平台，乘车时要谨防复杂地形引发的交通事故，林中步行要谨防迷路和意外受伤。在盐池站和内蒙古基地深入沙地和草原开展调查时，要谨慎涉水涉沙涉冰，防止发生车辆受困和人员伤害。

2.3人为操作风险野外科研平台承担着环境和生态要素的长期观测任务。野外观测设备往往需要定期维护和不定期维修，如涉及用电要谨防人员触电，涉及电焊和用火要严防烫伤和火灾发生，涉及高压气体使用则操作人员需佩戴相应护具，开展高空作业需佩戴安全帽和防坠落安全带，使用大型机械需具备相关资质的人员进行操作。人为操作不当是各类实验安全事故发生的主要原因之一，在野外开展工作，由于不具备快速救援和医治条件，因此要严防人为操作失误引发安全事故。

2.4其他类型风险在野外科研平台开展工作时，要谨防野生动物和家畜造成人身伤害，谨防采食野果、野菜、野蘑菇等引发中毒，避免人为活动对国家重点保护野生动植物造成干扰，避免进入法律规定的禁入区域等。此外，盐池站和太岳山站的部分观测研究样地位于自然保护区内，因此在野外作业时要遵守《中华人民共和国自然保护区条例》，按规定向自然保护区管理机构进行必要的请示和报备。

3高校野外科研平台安全管理对策

3.1管理制度北京林业大学主要依据《北京林业大学实验室安全管理办法》对野外科研平台进行安全管理，因此亟待根据野外科研平台的运行特征及学校科研平台安全风险建立专门的管理办法，为野外科研平台各项工作的高效开展提供制度保障，并由具体管理部门对制度的执行成效开展监督和检查。

3.2管理部门北京林业大学野外科研平台的安全管理工作，主要由主管学院负责。学校科技处负责平台管理，但其不具备安全管理职能。学校实验室与设备管理处负责校本部室内实验室安全管理，但无法延伸至派出机构。野外科研平台还要为本科生课程实习和研究生驻站研究等提供平台，包括大量的学生安全管理工作。因此，笔者建议成立由学校科技处牵头，学校实验室与设备管理处、主管学院和学生工作部共同参与的野外科研平台安全管理工作领导小组，全面负责野外科研平台的安全管理工作。

3.3管理措施首先，应加强安全和技能培训，相关人员需参加安全教育培训和仪器设备使用培训并取得合格证书后，方可依托平台开展各项教学科研工作。其次，野外科研平台管理员应及时自然灾害风险预警、规范交通通勤，规避安全事故发生。最后，野外科研平台安全管理工作领导小组需定期召开安全工作会议，对已发生的安全事故进行分析以免事故再次发生，对不符合安全管理规定的情况予以纠正。

4结语

高校野外科研平台具有专业性、综合性、长期性和开放性等特征，对具有较强实践性的学科起到重要的支撑作用。野外科研平台因地形复杂，极易引发各类安全事故，其安全管理具有相当的复杂性，需制订专门性管理制度、设立综合性管理机构、采用针对性管理措施。做好野外科研平台的安全保障工作，是依托平台开展各项教学科研工作的必要前提。

参考文献

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教学科研能力培训范文篇6

图书馆学科馆员制度最早可以追溯到1981年，美国卡内基要梅隆大学图书馆为了更有效地服务专家学者的教学科研工作，委派熟悉本馆馆藏结构，并能熟练掌握文献资源获取手段的资深图书馆员，与对口专业的专家学者建立专门联系,为他们提供相应的信息咨询和检索服务，以便更好地满足专家学者的文献资源需求。这便是图书馆学科馆员制度形成的雏形。中国的高校图书馆学科馆员制度开始于20世纪末，1998年，清华大学图书馆在国内率先建立学科馆员制度，紧接着北京大学、南开大学等十余所重点大学也都引入了这一模式。进入21世纪，学科馆员制度更是在高校图书馆界遍地开花。据不完全统计，截止到2007年，全国已有56所高校引入了学科馆员制度。

2高校图书馆学科馆员制度产生的背景

学科馆员制度之所以会产生并逐渐在高校图书馆界得到广泛认同和采用，与社会发展，科技进步的背景是分不开的。伴随着科技的迅猛发展，信息资源数量的增长速度也是前所未有，而且出现了各种不同载体形式的信息资源，这就是所谓的信息爆炸。面对这样纷繁复杂的信息资源海洋，信息用户想要检索获取教学科研所需的文献信息资源，必然要比以往任何时候都要复杂和困难。而一直以来，作为学校教学科研工作信息保障重要部门的高校图书馆，如果仍然沿用过去的信息服务方式，肯定是不能满足学校各院系的专家学者的教学科研要求的。高校图书馆必须从海量的信息资源中，有针对性地找出读者所需的专业信息，从而更好地为教学科研服务，这就需要有一种新的信息服务制度模式产生。可见，现代信息技术发展要求高校图书馆建立学科馆员制度。

3高校图书馆学科馆员制度建设的意义

学科馆员制度建设对提高高校科研水平，促进社会生产力发展有重要的意义，同时也有利于高校图书馆自身服务水平的提升。

3.1学科馆员制度有利于提高学校科研水平

高校图书馆作为信息保障机构，担负着为学校教学、科研工作提供信息服务的任务，服务对象主要是各院系专家学者。服务对象层次较高，他们的信息需求同一般读者相比，也更加专业、准确、深入、有时效性。针对这部分信息需求，图书馆必须改变过去被动的服务方法，主动出击，全面深入地了解专家学者的最新研究情况，听取他们的信息需求曰然后有针对性地对各类型的学科专业文献信息进行收集整理和分析研究，及时反馈，以保证他们的科研工作顺利进行。因此图书馆必须建立学科馆员制度。

3.2学科馆员制度有利于提高图书馆信息服务水平

以往高校图书馆侧重于文献的收藏和保管，信息服务方式也趋向被动，一般只有在读者有了信息需求，主动找到图书馆寻求帮助的情况下，才提供信息服务，而且服务内容也只是查找文献，电子资源使用培训等初级服务，并没有达到主动、深入了解读者信息需求，分析研究，提供信息服务的水平。而学科馆员可以深入各学科了解各院系教学科研对专业文献信息的需求，有针对性地对学科专业文献信息进行收集整理、分析研究，并主动提供高水平、专业化、深层次的服务。学科馆员的建立，成为院系与图书馆沟通的桥梁，通过直接倾听读者意见和建议，有针对性地主动为教学科研提供深层次的服务，为学科建设提供文献保障。

3.3学科馆员制度建设有利于提升图书馆工作人员素质

一直以来高校图书馆人员结构都比较复杂，其中既包括图书馆学、情报学专业出身的工作人员，也有通过其他渠道进入图书馆的人员，因此整体素质参差不齐，知识结构也不合理，服务水平不能得到很好的保证。图书馆即便想为教学科研工作提供更好更专业的信息服务，也面临巧妇难为无米之炊的困境。图书馆通过建设以人为本的学科馆员制度，对图书馆工作人员提出更高的要求，有助于在馆内建立良好的学习氛围曰图书馆馆员为适应工作需要，必须加强自身的学习，特别是英语、计算机，以及学校专业方面的学习。这样一来，将会大大提高图书馆工作人员的整体素质和服务水平。

3.4学科馆员制度建设有利于提升高校图书馆地位

图书馆在高校中长期处于比较低的地位，不被学校所重视。出现这种情况有一定的客观外部原因，但更大的原因还是在于高校图书馆本身信息服务工作没有得到读者的认可，特别是没有得到掌握话语权的学校各院系专家学者的认可。传统的高校图书馆只重视馆藏资源的建设和保存，重野藏冶轻野用冶，服务上也只是被动地等待读者上门，不能主动地与读者特别是从事教学科研工作的专家学者交流沟通，带来的结果就是图书馆在读者心目中印象不够深刻，读者、特别是这些从事重要教学科研项目的专家学者们，在遇到文献信息需求的时候，第一时间不会想到通过图书馆来获取他们所需的文献信息，而是习惯于通过自己查阅工具书，网络检索等方式解决信息需求问题。这种情况造成的后果是高校图书馆不能很好地参与到学校的教学科研工作中去，不能发挥其应有的文献信息保障作用，导致图书馆在学校内部影响力日益下降，地位也相应降低，并出现逐渐被边缘化的趋势。学科馆员制度的建立，能够建立起一座连接图书馆与读者的桥梁，使高校图书馆能够主动了解、倾听读者需求，密切跟踪专家学者的教学科研进度，了解掌握其信息需求，并根据需求收集整理相关文献信息资源，加以分析研究，有针对性地为学校重要教学科研活动提供文献信息保障，在学校学科建设中发挥应有的作用。这样才能使得学校领导和广大读者充分认识到图书馆在教学科研工作中的重要作用，进一步扩大图书馆在学校的影响力，提升图书馆在学校内部的地位，争取学校对图书馆建设增加投入，在政策资金等多方面加大对图书馆的扶持力度。

4高校图书馆学科馆员制度建设具体举措

4.1加强人才培养，建立学科馆员人才储备

学科馆员制度建设的核心问题是人才的培养和储备。学科馆员不同于以往传统的图书馆工作人员，传统的图书馆馆员更多倾向于文献资源的建设与保管，对其自身的要求也只是需要了解、熟悉本馆馆藏资源，能够在读者利用图书馆查找文献信息资源的时候，迅速准确地为读者找出所需相关文献资源。这样的工作任务决定了传统的图书馆馆员只需要掌握图书馆学情报学专业相关知识就可以了。而学科馆员因其担负的工作任务不同，对其自身素质要求和专业教育背景也不同于以往。要想成为一名合格的学科馆员，除了具备图书馆学专业知识以外，还应该具有图书馆学专业以外的其他专业教育背景，另外也需要具备一定的外语读写能力，掌握一定的计算机技术，网络技能。图书馆应当通过多种方式来培养符合学科馆员要求的人才队伍。首先，从外部引进具有其他专业教育背景的工作人员，特别是跟学校重点建设学科相关专业的毕业生。以往图书馆引进的应届毕业生大多都是图书馆学情报学专业，这样往往造成图书馆工作人员对本校各个学科专业不熟悉，不了解，无法做到很有针对性地为学校教学科研工作提供所需的文献信息资源。今后图书馆在引进人才时，除了图书馆学情报学专业毕业生之外，也应当考虑引进一部分具有其它专业教育背景的人才，比如计算机相关专业、外语专业、以及本校所开设的某些专业的毕业生。其次，高校图书馆也应鼓励并开展继续教育，目前各高校人事编制都比较紧张，单纯依靠增加编制，引进人才来建设符合要求的学科馆员队伍存在一定困难，因此图书馆必须重视继续教育，鼓励原有工作人员，继续加强学习其他专业知识，为馆内工作人员继续深造创造良好的氛围和条件。从馆内培养出一批既有图书馆学专业背景，又对学校相关专业非常熟悉的学科馆员人才队伍。

4.2调整部门结构，适应学科馆员制度建设

传统的高校图书馆部门结构一直以来都是按照图书馆学业务流程划分的，基本都是按照对文献资源的处理过程来设置各个部门，野采、分、编、典、流冶。这样的部门划分是符合传统的高校图书馆信息服务模式的。但是如果要建立学科馆员制度，就必须对传统的部门结构进行调整，这是由学科馆员的工作任务决定的。学科馆员工作的重点在于主动了解读者特别是从事教学科研工作的专家、学者对文献信息的需求，进而根据需求收集整理相关专业文献信息资源，并加以分析研究，提供给相关的专家学者，以保障其信息需求。这样的工作任务，要求图书馆内部打破过去传统的部门划分，建立一个由图书馆领导指挥下的，各部门一起参与的学科馆员服务机构，例如像南开大学图书馆的学科馆员组，或是像河南理工大学图书馆成立的学科馆员管理委员会等。这些组织机构都具有一些共同的特点，首先是由图书馆领导牵头成立，统一协调部属曰其次成员涵盖全馆各个业务部门，通力合作。这样的组织机构有利于及时了解学科建设信息需求，有针对性地进行文献资源建设，缩短特定文献资源从采访到流通的时间周期，更好地为专家学者教学科研工作提供信息保障服务。

4.3建立完善评估体系与激励制度

提高学科馆员工作效率为了更好地衡量、判断学科馆员为学科建设和教学科研服务的能力和工作业绩，图书馆应该建立完善服务质量评估体系，制定任务目标，明确学科馆员的责任划分，规范学科馆员的管理体系，这样才能够让每一名学科馆员清楚地了解他所需要做的工作内容和工作目标，明确自身的角色定位和工作职责，从而更出色地为专家学者的教学科研工作提供信息保障服务，完成图书馆赋予他的学科服务任务。在建立目标评估体系的同时，为了激发学科馆员工作热情，鼓励学科馆员不断提升个人服务能力和水平，图书馆也应当建立完善合理的激励制度。对工作认真负责，学科服务成绩显著的学科馆员给予一定的物质和精神方面的奖励，以调动大家工作热情，奖励先进，带动整体共同提高，使学科馆员队伍形成野比学赶超冶的良好氛围，不断提升自己服务能力。

4.4加强宣传推广学科馆员制度

教学科研能力培训范文篇7

关键词：高校；教师党支部；“党建＋”模式

党的十八大以来，以习为核心的党中央高度重视高校党的建设和思想政治工作，曾指出“加强党对高校的领导，加强和改进高校党的建设，是办好中国特色社会主义大学的根本保证”［1］。高校的中心任务是培养高质量人才，搞好教学和科学研究工作，为社会提供髙水平服务。教师党支部建设是高校党建工作的基础工程，是大力提升高校人才培养水平的重要政治保证和组织基础。在党中央高度重视高校党的建设、全面加强党的建设向基层延伸的新时代，高校该如何推进教师党支部建设、如何更好地实现教师党建和高校中心工作的有效融合发展，是非常关键并值得深人研究的重要课题。当前，多所高校正在探索的教师党支部“党建＋”模式，为我们解决这些问题提供了宝贵的实践经验。

一、高校教师党支部“党建＋”模式的构建

教师党支部“党建＋”模式，是依托高校党建工作的要求，大胆探索党建和中心工作深度融合的一种实践创造模式。它通过调整党支部组织设置，将党建与人才培养、科研、学科建设等各项重点工作相结合，优化党支部内部结构，发挥基层党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，实现党建和中心工作同频共振，助推党建工作健康发展和高校中心工作的全面进步。近年来，多地高校为进一步全面加强党的领导和基层组织建设，坚持以党建为统领，把党的政治建设摆在高校建设首位，努力把党的领导落实到教学、科研、社会服务等中心工作的全过程，展开了许多有益的探索和实践尝试，构建了“党建＋教学”型、“党建＋科研”型和“党建＋教学科研”1型三种类型。（一）“党建＋教学”型。为解决教学工作与教师支部党建“两张皮”难题，一些高校在党支部建设实践中探索和尝试将党支部建立在教学团队中。“以党建促教学，促进教学质量提升”为目标，华中科技大学水电与信息化工程学院水资源系教工支部于2018年6月开始探索“党建＋教学”工作模式。该党支部号召支部全体党员在完成学校布置的日常工作前提下，进一步确立党员示范岗的模范带头作用。在支部组织生活会上，全体党员结合本部门本专业实际，围绕教学深人开展学习讨论，切磋学习先进的教学方法［2］。为适应高等教育改革与发展需要，合肥师范学院积极推进教师党支部建设，大力调节党支部的建设与教学团队建设的契合度，以充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。该学院的化学实验教学中心拥有一支15人的高素质高学历专职实验教学队伍，其中党员10人，博士学位4人，副高职称3人。合肥师范学院非常重视这支党员队伍的发展，关注党员占比达66．7％的队伍在日常教学中的表现和作用发挥情况，专门成立了实验教学中心教师党支部。该支部优选出一位党支部书记担任教学团队负责人，这位“双带头人”书记结合“”，推动实验中心的日常工作和教学科研有机结合。在实验教学中心党支部的带领和培养下，青年教师得到快速成长，还培养了一批双能型教师。该支部每一位党员的先进性被不断有效地激发出来，在实验教学体系、内容和方法改革，实验室建设、管理体制和运行模式等多个方面，实现了改革创新和突破；在带领学生参加各类教学技能、设计竞赛等方面，也取得了可喜成绩［3］。（二）“党建＋科研”型。当前，高校党建工作和科学研究存在一定脱节。一些学者建议将高校教师党支部单独建立在科研团队中。为促进党建和科研两者有效融合和共同发展，一种创新党建工作的新型模式“党建＋科学研究”工作机制应运而生。创建高校教师科研型党支部成为当前高校党建发展的一种重要模式。高校“党建＋科学研究”工作机制，指在高校内将党建工作和科学研究两者紧密结合，通过协调二者关系以更好地发挥作用，促进高校事业全面发展的一种工作方式或工作模式［4］。中国科学院半导体研究所照明党支部于2017年12月明确提出要把党建与科研业务、创新工作紧密结合起来，探索实施一项全新的主题实践活动“党建助跨界，先锋促转化”，具体方法就是从党员队伍中遴选科研模范，以强带弱，形成积极向上、示范带动的新格局。照明党支部在随后召开的党员大会上给科研模范党员颁发了第一批“率先先锋”聘书，四位“率先先锋”在聘期内都必须严格遵照“示范一协作一宣讲一引领”的步骤踏实开展工作，促使党建真正融进科研里，提升科研创新、成果转化的动力。“率先先锋”积极带领支部党员奔赴山西屯留、河北雄安新区等地考察学习，与中科院长春光机所、大连海洋大学的下属党支部进行交流探讨。“率先先锋”的示范引领效应逐步得到体现，一大批理论或实践研究成果得以产生或投入应用，如照明中心与中科院院士、北大纳米化学中心刘忠范教授的课题组交流合作，在石墨烯上外延深紫外led研究中取得新进展；与中国人民解放军总医院相关党支部通力合作，建立led无创光疗理论体系；与大连海事大学合作研究了led的应用促进渔业转型升级等［5］。贵州财经大学始终坚持党建引领，牢固树立“抓党建就是抓发展、抓好党建促发展”意识。为使“党建＋科研”理念深入人心，促进党建与科研的深度融合，学校党委探索开展了一系列措施，以达到党建与科研“双促进”的目的。如以绿色发展战略研究院等科研平台作为“党建＋科研”模式的先行试验平台，积极探索“党建＋科研”工作。把思想政治建设放在首位，切实抓好科研人员的党性教育，牢固树立“四个意识”。构建党员经常性学习教育体系，结合研究院科研人员的研究领域和方向，不定期组织开展“绿色课堂”专题研讨活动。坚持党支部建设和服务决策同频共振，开展形式多样的实践活动。绿色发展战略研究院在实践中不断发挥研究院党支部的示范引领作用，有力提升党建工作水平和创新能力［6］，真正达到了党建与科研“双促进”的效果。（三）“党建＋教学科研”型。教学科研是高校的主要中心工作，党建如果与教学科研脱钩，党建和教学科研就会成为“两张皮”。很多学者认为高校教学科研跟党建工作应该是互促性关系，教师党支部工作与教学科研工作应并驾齐驱地开展；建议党支部工作紧紧围绕教学和科研工作展开。创新教师党支部的设置，应将党支部建立在人员相对较为集中、交流较为密切、工作较为活跃的教学科研第一线。武汉纺织大学结合高校特点和学校自身实际，尽可能地把党支部建在教学团队、科研团队上。选择党员中间优秀的学术带头人、学术骨干担任教师党支部书记。武汉纺大原党委书记尚钢曾指出“党支部书记学术水平高、有建树，号召力、感染力才大。”通过“选优配强”，武汉纺大的教师党支部书记全是副教授以上职称或具有博士学位的教学骨干［7］。扎实推进“两学一做”学习教育常态化制度化，不断提升支部党员理论水平与素养。加强党建引领，充分发挥支部战斗堡垒作用。按照武汉纺大党委的部署和措施安排，电子与电气工程学院电气系教师党支部结合“四有好老师”“四个引路人”“四个相统一”的要求，围绕中心工作抓党建，促进党建与教学科研工作的有机融合。该党支部于2014年、2016年、2018年连续3次（两年一评）获评武汉纺织大学“先进党支部”。2018年12月，武汉纺大电子与电气工程学院电气系教师党支部人选首批“全国党建工作样板支部”培育创建单位［8］。沈阳农业大学生物科学党支部，由生物科学和植物学两个教研室的一线教师组成，党员人数占两教研室总人数的72％，党员教师均为两个教研室的骨干力量，承担了教研室中大部分教学、科研任务。为进一步推进党建工作和教学科研水平双提升，全面提高教师党员教学质量、科研水平，生物科学党支部采取了一系列切实有效的措施。党支部紧密围绕学校内涵建设的中心工作，规范党支部工作，以党建工作引领内涵建设，坚持“两手抓、两不误、两促进”。党支部依托支部所在的三个学术团队和两个教研室，结合支部组织生活，深入开展学术研讨和教学交流活动，使支部全体党员通过倾听不同领域的学术报告、学习优秀教师的教学经验，不断提高教学科研水平。党支部结合教学、科研、育人、服务社会等中心工作，开展“弘扬高尚师德争做优秀党员”“立德树人争做党员先锋”等专题党课，积极引导支部党员争做科学研究、教书育人的先锋模范。严格执行“”、组织生活会、民主生活会等制度，坚持将组织生活与学术交流、教学研讨、学科建设等紧密结合。致力于党建和教学科研双提升的工作，生物科学党支部取得了丰硕的成果，陆续获得校优秀党支部、沈阳市教科系统“六好支部”、辽宁省委高校工委首批示范支部等荣誉，入选成为校“两学一做”优秀支部工作案例，连续两年在教育部思政司的大学生在线网站进行支部风釆展示［9］。

二、新时代高校教师党支部“党建＋”模式的实践

多所高校开展的“党建＋”工作实践表明，只有坚持把党建工作融人高校中心工作，与教学科研、人才培养、社会服务等有机融合，才能把教师党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，有效转化为推进高校事业发展的强劲动力，才能使高校成为坚持党的领导的坚强阵地，才能使高校党建工作保持旺盛的生命力。（一）坚持“党建＋中心工作”两手抓。党建工作和教学科研是高校建设的两个重点。高校党建只有与教学科研业务紧密结合，并将核心工作的发展理念与党建的思想理念有机统一起来，才能找到有效的结合点，才能解决髙校党建与教学科研业务“两张皮”“各自为政”的问题，才能取得实实在在的建设效果。髙校“党建＋”模式取得成效的一条重要经验是，摒弃“为党建而党建”的片面思维观，跳出“就党建抓党建”的自我循环，确立将党建与中心工作融为一体的理念，坚持以党建工作引领中心工作发展，将支持和促进教学和科研工作发展作为高校党的建设着力点，努力实现“围绕中心工作抓党建、抓好党建促中心工作”的良性循环，扎实推进教学质量和科研水平的全面提升。“党建＋中心工作”两手一起抓，是推动高校教师党支部建设的灵魂。（二）优化党支部设置模式。切实优化髙校党支部设置，这是加强高校教师党支部建设的基础工程。长期以来，髙校基层党组织模仿行政管理系统的组织设置模式，以所在二级学院、系、专业教研室为单位建立党支部，这种模式下的党支部脱离中心工作、为党建而党建，导致党的基层组织僵化、活力不足。为促进高校党建和中心工作有机融合，破除党支部设置的模式固化、僵化现象，增强高校教师党支部的活力，我国一部分高校打破常规模式的束缚，结合自身工作实际情况，积极探索党支部模式创新，及时调整党支部设置，将支部建立在教学和科研团队上。按照学科专业相近、工作业务联系紧密、便于工作开展的原则组建党支部，在高校内设的教学、科研机构以及学科项目组、创新团队、科研平台、重大攻关项目上进行试验，孕育产生了“党建＋教学”“党建＋科研”“党建＋教学科研”等多种形式的组织模式。“党建＋”模式有利于将支部组织生活与教学科研、人才培养、学科建设等结合起来，推动高校基层党建和教学科研质量、水平不断提升。（三）加强党务工作者队伍建设。高校基层党建存在效应递减的情况，党务工作力量薄弱是一个重要原因。要认真落实党中央要求，做好做实配备党务工作力量这项基础性工作，特别要抓好高校教师党支部书记“双带头人”培育工程。对符合学术带头人要求、党务工作能力较弱的党支部书记，要通过集中培训、专题辅导、实践锻炼、岗位挂职等多种方式，不断提升其政治素质、理论水平、党性修养和党务工作能力。对符合党建带头人要求、具备学术带头人基础和潜力的党支部书记，要在课堂教学、科研立项、组建团队、海外研修等方面创造条件，帮助其拓展学术发展通道、不断提高教学科研水平。要建立健全考核评价制度，把教学、科研、人才培养等中心工作纳入教师党支部书记目标管理。强化服务保障，关心支部书记的成长；建立业绩考核奖励制度，增强党支部书记岗位的吸引力。（四）创新组织生活内容、形式和载体。髙校教师党员学识渊博、视野宽阔、思想较成熟、易于接受新鲜事物，但同时也具有教学科研任务重、工作时间差异大等显著特点，这就要求教师党支部开展支部组织生活要不断创新活动内容、形式和载体。首先，高校教师党支部工作的开展需紧密围绕教学科研工作这一中心，将组织生活贯穿学科建设、人才培养、服务社会等教学科研实践，在组织活动中提升党员的业务能力和思想觉悟。其次，教师党支部要积极创新和改革组织生活形式，如推进“”、组织生活会、党员座谈会、民主评议党员、谈心谈话等；参观革命历史纪念馆、革命博物馆，观看主题教育影片等；组织教师党员到机关、企业、工厂开展现场学习、外出考察、课题调研活动，还可结合本校本支部本专业特点，开展帮扶、联谊等公益活动。再次，除面对面线下交流学习，还可召开网络会议，充分利用现代网络资源开展在线学习、交流、讨论活动。

教学科研能力培训范文篇8

关键词：高校；学报；编辑；人才培养；队伍建设

教育部办公厅《高等学校学报管理办法》第二条指出：“高等学校学报是高等学校主办的、以反映本校科研和教学成果为主的学术理论刊物，是开展国内外学术交流的重要园地。”［1］陈浩元老师等指出：“高校学报为本校师生和科研人员提供一个快捷地进行校内外、国内外学术交流的园地，引导学术研究的潮流，促进学校科研工作的开展，有利于提高整体科研学术水平；高校学报是向国内外展示、宣传学校科研成果和综合学术实力的一个重要窗口；高校学报记载着学校科研、教学发展的历史。”［2］。改革开放以来，高等学校学报（以下简称“高校学报”）发生了天翻地覆的变化，从只有几家国家重点大学有学报到几乎各家大学都有学报，从无章可循到国家统一规范、标准、一体执行，从没有专业职称到建立专业队伍、设立专门专业、建立相应职称体系，从一般要求到设定硬性指标，这种变化效果十分明显。随着高校学报专业化的日益发展，按照国家新闻出版署关于出版单位执行“三审三校”制度的要求，高校学报编辑队伍的建设和专业编辑人才的培养面临着新的发展机遇和挑战。

一、现状及问题

1．编辑队伍现状。目前，我国高校主办的期刊近2000种，约占各类期刊总数的1／5，其中学报近1100种，占高校期刊总数的55％，且多为双月刊［3］。国家科学技术部1991年6月5日的《科学技术期刊管理办法》第八条规定：“出版科学技术期刊应当具备……健全的编辑部。专职编辑人员按任务定编，一般季刊（或半年刊）不少于三人，双月刊不少于五人，月刊不少于七人，并设一定数量的专职编务人员。”［4］高校学报编辑队伍一般由主编、副主编、责任编辑等人员组成，根据不同岗位责任与分工，负责相应工作。主编、副主编全面负责学报的编辑、出版、发行工作，主持学报日常工作；负责稿件的终审，付印样通读定版工作。责任编辑负责自己责任编辑稿件的初审、编辑加工、三次校对工作；在这个过程中，责任编辑尤其要对马克思、恩格斯、列宁及我国领导人的论述，古诗文，重要历史事件的时间、地点、人物等进行认真核对，不仅要保证文字内容的正确，还要保证用词的准确；还要进行统稿，保证体例一致。这样，才能使稿件的内容更完善、材料更翔实、引文更准确、逻辑更严谨，保证期刊内容和排版印刷有较高的质量。责任编辑的聘任一般有两个渠道：一是通过国家新闻出版署统一组织的职业资格考试，或出版系列职称评审，具备出版系列专业技术职称的人员；二是不具有出版或编辑专业资格证书，但与稿件内容相关专业的教师。以上各类人员各司其职，接受主管部门定期检查。2．存在的问题。（1）编辑人员专业层次参差不齐，业务水平不高。目前，在高校学报从事责任编辑工作的人员中普遍存在所学专业与现职岗位不符的现象。例如，理工类期刊的责任编辑是文科背景，而社科类期刊责任编辑则是理工科背景。近年来，高校的人才引进机制发生了很大变化，大部分高校尤为注重博士毕业生的引进，而引进的博士大部分充实到了教学科研一线，并没有充实到学报编辑工作队伍。因此，学报编辑人员从学校人才引进渠道增加的专业人才很少，只能通过校内的人员调整来充实编辑人员队伍。随着老编辑的退休，专业编辑人员短缺的现象日趋严重。通过校内调整来到编辑部的人员不但学历层次参差不齐，更为严重的是所学专业与编辑业务相差甚远。大多数刚刚从事编辑工作的人员既没有语言文字专业背景，又缺少编辑岗位的专业培训，导致整个队伍的编辑专业水平不高，在实际工作中无法顺利完成完整的编辑工作程序，难以保证期刊出版质量。究其原因，是高校对编辑部的定位和作用的认识不到位，对“高等学校学报是开展国内外学术交流重要园地”的地位认识不足，对学报是高校教学和科研成果展示的平台、能更好地展示教师优秀教学和科研成果的重要作用认识不清。（2）编辑专业人才不足，队伍不稳定。高校学报编辑队伍中具有编辑出版专业资格的专业人员比例不高，教师、研究系列等技术职称的编辑人员占很大比例。因此，专业人才不足，编辑队伍不稳定。究其原因：一是多数高校学报编辑部长期处于学校行政管理的边缘地位。从事期刊编辑工作的人员有的归属教学科研部门，有的归属行政部门，但大多归属教学辅助部门。“学校好的政策向教学科研一线教师倾斜，职称晋升同样向教师倾斜，给编辑等其他专业技术职称系列的额定职称数比例相对较低。……在职称晋升中竞争力不高，晋升之路难行”［5］。因此，不仅编辑人员的工作积极性受到了一定影响，而且具有较高学历的人员也不愿意从事编辑工作。二是工作压力大。编辑人员不但要完成稿件的初审、编辑加工工作，还要进行校是非、查文献、核对参考文献等一系列工作，工作量大；而且社科类学报有很多涉及法律、民族、宗教等的敏感性稿件，这要求责任编辑不仅要具有较高的政治素养，还要熟悉相应的法律法规和出版管理制度，不能有丝毫疏忽。因此，责任编辑面临着巨大的精神压力［3］。这些不利因素的存在，制约了编辑队伍的建设与发展。

二、编辑队伍建设对策

1．改变观念，提高对编辑部定位和作用的认识。学报是学校对外交流的窗口，自［6］始，各届党和国家领导人都十分重视期刊、报纸的出版。常常亲自撰稿，在《对晋绥日报编辑人员的谈话》［7］中甚至对报纸上错别字的消灭方法提出了具体意见。《教育部关于加强和改进高等学校哲学社会科学学报工作的意见》（以下简称《意见》）要求：“各高校要进一步加强对学报工作的领导，为办好学报提供切实保障。各高校必须把学报工作列入学校工作的重要议事日程，加强对学报工作的领导。学校党政领导要像重视教学科研和学科建设一样重视学报工作”［8］。（1）学校层面。就像《意见》中指出的，“学校党政领导要像重视教学科研和学科建设一样重视学报工作”，这是加强学报编辑部建设，办好学报的关键。《意见》明确规定：“学报编辑部是校属院（系）一级的学术机构，由学校直接领导，由一名党委书记或校长分管。学报编辑人员是学校教学科研队伍的一部分，应列入教学科研编制，享受与教学科研人员同等的待遇。对于长期从事学报编辑工作，爱岗敬业，为办刊做出突出贡献的主编、副主编或骨干编辑，应纳入学校学术带头人或学术骨干队伍的建设计划，为其提供从事科研的条件和给予必要的奖励。”［8］这些规定是保证高校期刊编辑出版质量的基本条件。据笔者调查，东北大学学报编辑部在此点上做得很到位，人员年龄结构、职称结构、学科结构、外语水平等都与编辑工作匹配，值得效法。因此，高校应全面落实教育部有关文件，准确理解高校学报性质，以解决学报机构设置（岗位设置）、职称配置及专业人才培养中存在的问题，把学报编辑队伍的建设真正提到重要议事日程上来。（2）编辑队伍层面。编辑人员面临两项艰巨的任务：一是整理继承，二是创新发展。我国有整理继承先进文化的传统。20世纪70年代编辑队伍才逐渐建立起专业职称系列，原来已有的底蕴，如《说文解字》《康熙字典》等可作为编辑工作的文字依据，但远远不能满足科学文化发展的需要，继之出现了一大批工具书，一系列国家标准。武汉大学、中国人民大学、四川大学、南京大学、浙江大学、北京大学、清华大学、中国传媒大学、北京印刷学院、华东师范大学等10所高校更设立了编辑出版专业。一大批编辑学专业教材问世，对编辑学的快速发展起到了促进作用。发展与创新已成为青年编辑的主要任务，编辑所起的作用不可替代。《国家新闻出版广电总局财政部关于推动新闻出版业数字化转型升级的指导意见》指出：“支持出版企业与高校、研究机构联合开展基础人才培养，开展定向培养。支持、鼓励高校设立专业课程，联合研究机构，培养面向出版企业数字化转型升级的专业人才，定向输送出版与科技专业知识相融合的基础性人才。”［9］国家新闻出版广电总局《关于规范学术期刊出版秩序促进学术期刊健康发展的通知》指出：“依托优质学术资源或优势学术出版平台……构建国家重点学术期刊数字化平台，引导学术期刊集约化发展和数字化转型。”［10］这些文件的，要求学校学报编辑部门需要在做好纸质学报编辑出版工作的基础上，加大力量进行数字化期刊建设。高校编辑人员不但要加强政治学习，提高思想认识，明确自己的工作职责，强化岗位责任意识，还要与时俱进，认真学习上级文件中的各项要求，提高编辑专业理论知识学习的主动意识，完善知识结构，开阔业务工作视野，认真学习新的报刊出版工作法律法规，及时掌握新的国家有关标准和行业标准［11］，提高编辑综合素质和业务能力。编辑要具有良好的科学素养，把工作中获得的宝贵经验撰写成编辑学论文，也应积极参与科学研究，体会科研工作的甘苦，以实现与专家作者的平等沟通。姚远呼吁：“编辑要拿起两支笔，红笔为人作嫁，蓝笔充实自己”［12］。2．完善各项相关制度。（1）规范职称制度。教育部办公厅印发的《高等学校学报管理办法》第六条明确规定：“高等学校学报工作是高等学校科研和教学工作的组成部分”［1］；第十二条规定：“学报编辑人员属于学校教学科研队伍的一部分，学报编辑人员的职务评聘、生活待遇及评优表彰等方面与教学科研人员同等对待。”［1］因此，学校在职称评聘过程中，编辑系列与教学科研系列应一视同仁，不应将编辑系列划入非主系列。要制定相关政策，为编辑人员在职称评聘上创造有利条件，鼓励并支持编辑人员在做好本职工作的同时，积极参加学术与科研活动，与其他专业公平竞争，使他们在事业上有成就感，更尽心尽力地做好本职工作，从而增强编辑队伍的稳定性。（2）制定人才培养制度。为更好地贯彻落实《中国共产党宣传工作条例》《党委（党组）意识形态工作责任制实施办法》《关于加强和改进出版工作的意见》《出版管理条例》等规定，完善出版单位制度建设，排查风险隐患，根据国家新闻出版署“三审三校”制度的要求，高校应在编辑人员数量上进行必要配置，保证三审三校的各个环节顺利进行。同时，在学校引进人才的过程中，应考虑将具有编辑出版专业资格的人才逐步充实到学报编辑队伍中，加强编辑队伍专业人才的配置。在编辑系列的职称人数设置上，学校应考虑正高级、副高级、中级及以下人员的菱形式梯队建设，尤其是副高级专业人才的培养与配置，副高级人员是编辑队伍的中坚力量，是学报发展的重要保障，是编辑队伍得以持续稳定发展的必备条件，应当予以足够的重视。（3）加强业务培训学习。编辑是一种专业性很强的职业，它需要有一定的编辑专业理论和技能，不是随便调来个人马上就可胜任的，所以必须加强对编辑人员的业务培训。按照《出版管理条例》（2001年国务院令第343号，2016年2月6日修正）、《出版专业技术人员职业资格管理规定》（新闻出版总署令第37号）和《关于加强出版专业技术人员职业资格登记注册管理工作的通知》（新出厅字〔2010〕466号）的要求，责任编辑每年需要完成72学时的专业培训，可以完全面授，也可以48学时的网上继续教育培训加24学时的面授培训，否则将不能登记、注册，将失去从业资格。因此，编辑部应首先建立编辑人员岗位培训制度，要求凡从事编辑工作的人员必须定期参加有关编辑专业技术资格岗位学习的各种培训以及会议，除了培训必会的知识外，每项新标准颁布后都应请起草者专门讲授该标准起草的动因、过程、注意事项等，以加深受训者的理解。通过学习，掌握适合当今发展的新的国家标准和行业规范、要求，提升自身的业务水平。编辑专业实行注册准入制，无论是编辑的职称考试还是岗位的继续教育，都是不可缺少的。因此，学校要为编辑人员参加培训提供充足的经费，鼓励编辑人员参加行业的各种学习与培训，促进他们与同行的相互学习和经验交流，拓宽视野，提升自身业务能力，促进编辑队伍建设。3．创新激励机制编辑加工过程不仅周期长，而且工作程序复杂，每一个程序都需要编辑认真履行。编辑工作中的每道程序都有相对应的岗位，不同岗位对应着不同的责任和任务，学校应根据责任的大小与任务的轻重实行岗位竞争制度和奖惩制度。制定公平合理的岗位竞争机制。古训有云：贤者在位，能者在职。所以，应鼓励优秀编辑人员竞争上岗，进行编辑部内部人才选拔，让有资格有能力的人员到适合的岗位，充分发挥其优势，做到分工合理，权利与责任明确，并落实到位；制定合理的奖惩制度，促进编辑人员积极提高业务水平，提升责任意识，减少差错，使期刊达到国家出版标准，保障学报保证质量、按期出版发行。与此同时，为了缓解编辑部编辑人员编制数量的不足，并考虑编辑人员的知识能力及业务能力的欠缺，学校应制定相关措施，聘请校外具有编辑出版专业技术资格及能力的优秀人员，给予优厚待遇，充实到学报编辑队伍中，以减轻校内编辑人员工作负担，提升稿件编辑加工质量。但外聘人员也存在不足之处，如是否能够保证工作时间、是否具有较强的工作责任心等。只有通过强化编辑部内部自身机制建设，并采取吸收外部优秀专业人才的相关措施，有效地将物质奖励与精神奖励进行有机结合，对有贡献于学报发展的人才给予合理报酬，才能吸引优秀人才进入编辑队伍，而且留得住优秀人才，保持编辑队伍的稳定，才能促进学报工作的可持续发展。

三、结语

教学科研能力培训范文篇9

关键词：自我效能感；影响因素；高校教师

美国著名的心理学家bandura在著作《思想和行为的社会基础》中首次提出“自我效能感”概念[1]，该理论明确指出个体对自身能够完成某项工作行为是具有一定的自信程度，而这种自信程度就是自我效能感的含义，简言之，个体人员对自我是否能完成该项工作给出一个判定和预期成果。bandura在随后的工作实践中不断地形成了一套相对完整的自我效能感理论体系框架。近年来，自我效能感的相关研究呈现向多个领域拓展的迹象，并呈现为日趋细化的趋势。针对高校教师群体的自我效能感研究也是一个具有代表性的典型案例，这是因为高校教师不仅承担着教学、科研工作任务，而且也承担着一些社会服务等工作，在高等人才培养过程中发挥着至关重要的作用。因此，探究高校教师自我效能感的影响因素[2]，尤其是主观因素对于分析如何提升教师的工作能动性，如何提高教师工作满意度都有着直接关系，进而促进教师自我效能感的提升，激发教师的工作热情，一切研究的目的就是为高校教育科研质量提供更加有力保障。

一、教师自我效能感的内涵及影响因素

自我效能感是个体对自我是否能够成功完成某一特定行为的自信程度[3]。自我效能感的研究涉及各个领域，包括教育领域、医疗领域和商业职场等。在教育领域的研究中，自我效能感指的是教师对自己将从事的教学科研工作活动能否完美完成的判断和预期，是对自我工作能力的一种自信程度。自我效能感直接影响学校尤其是高等院校的教学质量和科研水平，并且直接影响到教师工作满意度。高校教师中那些自我效能感较低的教师，在教学工作中遇到困难较大的教学事件，在科研工作中忍受更大的科研压力下，自身会持续保持较低满意度的工作状态。相反，自我效能感较高的教师，面对教学和科研上的工作任务和压力，都能保持平和心态应对解决。自我效能感研究人员认为，教师的自我效能感如果单纯考虑个人能力因素是不全面的，更应该考虑个人的主观意愿，用“愿意做而不是会做（intermsofcandoratherthanwilldo）”来表述更为准确[4]。因此，在衡量教师自我效能感方面，以往的提问如“你对自己的教学科研能力有自信吗？”这样的提问在某种程度上涵盖面过大，不能衡量出教师对于完成特定任务的自我效能感。若将问题范围缩小，如询问教师“你对于这堂课上的教学内容有多少自信？”那么教师心理上更容易接受这样的提问，并会愿意为之努力尝试，因此更容易得到理想的工作结果。所以，自我效能感应该是教师在特定背景下针对某个具体事件的衡量指标，而不是教师整体教学科研能力的指标值。高校教师的自我效能感有很多影响因素[5]，比如教师的工作年限、面临的工作任务以及教师自身性别，等等。在这些影响因素中有些是客观因素不易更改，另一些主观因素则可以通过环境和条件进行改善。本文所要探讨的是影响教师自我效能感的主观因素，主要包括：工作经验、榜样示范，以及亲人鼓励三部分内容。（一）工作经验。教师自身经历过的教学或科研工作，尤其是从工作中获得的经验和阅历，也是对自己工作能力的一种提升，当教师再次面对相似工作任务时就会拥有较高的自我效能感，能更高质量地完成工作任务。比如，通常情况下如果教师在讲授一门课程时，在备课和讲授过程中都获得良好的经历，以及在课堂管理学生过程中也获得了良好的经历，这些都有助于提升教师自信心，提升教师自我效能感，因此教师会更加充满自信地迎接下一轮授课任务。但是，如果教师在工作中有任何不良经历，就会降低自信心，导致自我效能感降低，而这种不良经历将会持续一段时间，进而影响教师后续的工作状态。（二）榜样示范。榜样示范是影响高校教师工作自我效能感的一个重要主观因素，可以分为教学和科研两方面。第一，教学工作中的榜样示范，是指在教学过程中可以参考具有丰富经验的教师的讲课风格、教师对参与教学过程的学生的管理模式，以及如何获得教学相关培训资格或培训内容等信息来源，等等。第二，科研工作中的榜样示范，是指在科研工作过程中，教师可以通过参与国际顶级学术会议或者查阅高水平文章，从中掌握科学研究动态；或指在同一科研团队中，教师通过其他成员的工作指导，能较快地得到科研能力的提升。以上两个方面提供具体实践的方式方法，能为高校教师增强教学和科研工作的自信度，从而提升教师自我效能感。（三）亲人鼓励。亲人的鼓励会对高校教师的自我效能感和对工作结果的预期都能产生正面的显著的影响。亲人的支持和教师通过自身努力获得的自信，两者之间能够发生交互作用，这种作用对教师自我效能感的提升有着非常积极的效果。本文所提及的亲人不仅仅包括教师亲属，而且也包括参与教学过程的学生或一起完成科研任务的其他教师。亲人的鼓励会让高校教师能够获得更多的正能量，以应对工作上的压力，教师可以调整好心态，努力对待和激发自身工作的能动性，提高教师自我效能感。自我效能感所呈现出来的指标值在工作场所中并非一成不变，它可以反应教师个体一生过程中各阶段各任务下的一种状态，自我效能感的指标变化是根据客观和主观因素而起伏的。高校教师只有正确认识自我效能感对工作的影响，才能更好地发挥出工作能动性，将有效工作提升一个新的高度。

二、工作满意度对教师的影响

工作满意度是一种心理指标，是衡量教师在工作过程中对待工作环境以及工作任务所持有的看法或态度的一项指标。工作满意度的高低会直接影响到教师的工作热情、工作效率，以及工作质量等各个方面。高校教师由于自身知识层次较高，教育经历相似，他们办公环境相对舒适、收入稳定、人际关系相对简单，这些职业特征决定了高校教师对自身工作具有一定的满意度。在高校工作中，教师不仅承担着教学和科研工作，而且也需要为自身在专业技术职务聘任方面积累业绩，有的教师还需要思考在管理岗位晋升方面的事情。上述困扰和工作压力会造成教师在这些方面工作满意度不高。工作满意度与教师自身工作年限、教师性别和自身工作能力存在着密切联系，呈非线性关系。工作满意度指标值从教师职业生涯早期到职业生涯中期呈上升趋势，职业生涯中后期呈下降趋势，后期又显出回升趋势[6]。这是因为教师开始参加工作的前期阶段，有很高的工作激情，工作效率高，有效教学质量高，呈现良性循环趋势，使得教师对工作的满意度增高。有效教学是指教师通过一段时间教学后，学生所获得的具体进步或发展。职业生涯中后期由于晋升、职称和生活压力来袭，致使教师心理动荡，既要应对业绩的积累又要保证高质量的教学和科研工作，教师工作压力变大导致工作满意度降低。在职业生涯后期，由于晋升和职称问题已解决或已成定局，教师心态平稳，凭借以往工作经验，能从容面对工作任务，工作压力明显减少，使得教师工作满意度回升。女性教师在这个周期过程中，由于女性独有的社会特点，兼顾家庭和工作，所需面临的压力更大，因此女教师对工作满意度的变化幅度更加明显。但是，如果教师自身工作能力强，能够迎刃而解应对各种工作压力，那么工作满意度虽存在变化，但变化幅度并不明显。总之，教师工作压力大，会导致工作满意度降低。如果提升教师自身能力水平，让其自我效能感提升，增强解决问题的能力，那么才能缓解解决教师工作满意度降低的问题。

三、教师自我效能感与工作满意度的关系

本文研究结果表明教师自我效能感与工作满意度之间的关系是相互影响相互制约的，具体来说体现在以下四个方面。（一）教师自我效能感与有效教学密切相关，具有较高自我效能感的教师更能获得较高质量的有效教学，而有效教学质量的提升是教师工作能力的一种认可，将会直接影响到教师工作满意度的升高。（二）教师自我效能感与学生的学习水平显著相关，具有较高自我效能感的高校教师通过各种方法提升学生的学习能动性，学生学习能动性的提高可以逆向激发教师荣誉感，从而达到教师工作满意度提高的效果。（三）教师自我效能感与教师科研业绩息息相关，自我效能感较高的高校教师能够较积极完成科研任务，科研业绩的增加可以缓解科研压力，从而提高教师工作满意度。（四）教师工作满意度亦会直接影响教师的自我效能感，有较高满意度的教师在工作中表现为对工作的自信度较高，更希望完成新的任务和挑战，从而教师自我效能感得到了提升。如果将高校教师自我效能感与工作满意度进一步细化其相关性，下图1可以很好表示出两者的有机联系。自我效能感存在三个重要影响因素，分别是工作经验、榜样示范和亲人鼓励。具有较高自我效能感的教师可以获得更高的工作质量，从而能得到较高的工作满意度。工作满意度不仅仅由工作质量所决定，高校教师的工作环境和社会地位会在工作满意度指标中有所体现。反之，在工作满意度高的情况下，教师工作热情被激发可以取得更好的工作质量，也会提高教师自我效能感。学校提供的工作环境，是否有利于教师可以更好地获得榜样示范，对于自我效能感影响是存在的。同时工作质量越好越能得到更多良好的工作经验，提升工作经验也可以提升自我效能感。教师社会地位高可以促使教师获得更多的亲人鼓励，直接影响到教师的自我效能感。

四、提升高校教师工作满意度与自我效能感的策略

为了提升高等院校的有效教学和学术科研的质量水平，根据上文分析的自我效能感与工作满意度关系，并结合心理因素，本文提出以下三方面的建议。（一）设定适宜目标。教师自我效能感与特定事件或特定任务有着直接密切关系，本文中所提到的目标设定可分为“工作目标”和“榜样目标”两部分内容。“工作目标”是指教师承担的工作任务所要达到的一个预期结果。在教师设定目标或者接受工作任务的时候，要学会将长远目标拆分为多阶段的小目标，每个小目标设定标准为：教师通过一段时间的努力可以达到的目标。这样的目标分解会使得教师个体从每一个小目标完成的过程中，获得更多成功的工作经验，增强教师自我效能感。“榜样目标”是指教师将已取得成功的同事或同行作为自己奋斗努力的目标。榜样目标能够激发教师工作的信心和斗志。教师可以正确认识自身能力和榜样特征之间的相似性，特征相似性一般会增强榜样的影响力。即，榜样人物通过何种方式和途径获得了成功，对高校教师正确有效开展教学科研工作有着正向的指导作用。同时，教师客观和正确地分析自身不足的来源，并在今后工作中努力改善，这都将有助于高校教师自我效能感的培养和提升。（二）加强教学科研合作。研究表明，高校教师的自我效能感会受到人际支持[7]、大学合作[8]、集体工作，以及教师之间的合作与交流所产生的正向影响。高等院校在教师组织管理方面，需要充分重视教师的各种需要，创造条件满足教师的合理要求，让教师工作满意度提高，使其愿意为所从事的教学科研甘于奉献，获得更高的自我效能感。高等院校在课程设置和课程组人员选择方面，需要充分发挥教师能动性，采用新老教师协作方式，提高备课授课质量，激发学生参与学习的兴趣，提高有效教学的质量，从而提高高校整体教学水平。高等院校需要提供良好的工作环境和进修访学机会[9]，让教师走出校园，获得与高水平教学科研人员交流的机会，汲取多方面的经验，努力提升教师自身的科研学术水平，进而提升教师自我效能感，使科研工作进入一个良性循环，从而提高高校整体科研水平。（三）提高教师的社会地位。在全社会范围弘扬尊师重教的社会风尚，努力提高教师政治地位、社会地位、职业地位，让广大教师享受应有的社会声望，形成尊师重道的良好风尚。这是推进教育现代化、建设教育强国的重要方面，也是不可或缺的条件。高校教师社会地位提升会直接影响教师的荣誉感和自豪感，由此工作满意度获得提升，社会地位提升也会间接使教师更容易获得亲人的鼓励，提升教师自我效能感，使教师更愿意为承担的新工作新任务而努力。因此，提高教师社会地位将会对提升有效教学质量和学术科研水平有重要的显著的正面影响。

五、结论

教学科研能力培训范文篇10

一、教师职业素养与教师的全面发展的概念

职业素养是一个非常广泛的概念，是指职业内在的规范和要求，包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等多方面。高校教师职业素养主要体现在职业道德、学术知识、教学科研能力、心理素质等方面。教师的全面发展表现为教师素质的全面提高和个性的自由发展，体现在教师的生理素质、心理素质、思想道德素质和科学文化素质等的发展和完善，以及各种素质之间的均衡和和谐发展。

二、教师职业素养与教师全面发展的关系

教师职业素养与教师全面发展都是为了提高高校人才培养质量，教师职业素养是教师履行岗位职责的基本要求，是成为一名合格教师的门槛，是教师内化的一种职业特质。教师的全面发展是教师的内在需求，是教师培养的一种模式，也是学校师资队伍建设所要最求的目标。两者相互影响，相互依托。提高教师职业素养，是实现教师全面发展的动力和着力点。

三、提高职业素养，促进青年教师全面发展的途径

教师职业具有工作对象的特殊性和多变性、学生成长的导向性和示范性、工作内容的超前性和创造性、教师职业的崇高性和不可替代性等特点，是一种良心工程，青年教师职业素养的高低决定高校人才培养质量的高低，对青年教师全面发展起主要作用。因此，提高高校青年教师的职业素养已成高校发展中一个亟待解决的重要问题，高校领导必须给予高度关注，要有计划、有目标地提供良好的环境条件，健全一些有效制度，帮助青年教师提升职业素养。同时，高校青年教师也要加强自身建设，努力提高综合素质，促进自身的全面发展，积极主动地适应社会及高校发展的需要。

(一)高校提高青年教师职业素养，促进青年教师全面发展的途径

1、营造良好的校园文化氛围，为青年教师提供良好的精神环境

优美的校园环境、积极奋发向上的学术环境，和谐的师生关系，相互协作的教学科研团队，不仅能够熏陶学生成才，同样能够激发青年教师的积极性和上进心。学校各部门应相互协作，营造良好的校园文化氛围，宣扬爱校、爱学生、创先争优、学习优秀楷模的思想，树立青年教师敬岗爱业、为人师表的观念，自觉加强教师职业道德修养，提高思想素质，形成积极主动的人生观和价值观，促进青年教师的全面发展

2、加快教师评价激励机制改革，为青年教师提供良好的教学科研平台

目前，我国高校对教师的评价大都由名目繁多的教学科研量化指标来衡量，这种定量性的评价机制虽然有利于管理的简便易行，但却很难将教师的个人成长、全面发展与学校育人事业的发展有机结合起来，一定程度上反而影响着教师的专业发展。特别是对从事教学工作时间短、科研积累尚不深厚的青年教师来说，为了完成岗位目标千方百计的发表缺乏深入研究的论文，追逐科研立项，把大量精力用在应付完成工作量上，而对教学质量、工作态度、敬业精神、师德品质、社会工作、管理服务等设计教师职业素养的内容则很容易被忽视。这种量化考核、重视数量而忽视质量的管理方式，虽然有利于鞭策教师去奋斗但却会扼杀最优秀教师的发展，不利于教师全面发展和学校拔尖人才的培养，也不利于高校育人事业的发展。改革高校教师评价激励机制，延长对青年教师考核与评估的时间和周期，克服急功近利、拔苗助长的短期行为，实现高校教师管理机制的去官僚化、民主化、平等化、人性化，建立重师德、重教学、重育人、重贡献的综合考核评价机制，势在必行。

3、加强青年教师培养培训工作，提高青年教师的教学科研能力

教学科研能力是青年教师职业素养的重要体现，也是教师全面发展的重要组成部分。高校应加强青年教师培养培训工作，依托教师发展中心，对每位青年教师进行专业发展规划，确定适合青年教师个人的发展目标，制定专门的培训方案，提高教师的业务素质及教学科研能力。同时，对青年教师进行长期的跟踪培养，及时发现青年教师的短板以便及时通过培训等手段进行干预和提高，促进教师全面发展。

(二)青年教师加强自身职业素养，全面发展的途径

辩证唯物主义认为，内因是基础，外因是条件，内因决定外因，外因影响内因。高校教育工作是“树人”工程，要求高校青年教师必须自觉加强自身的道德修养，通过不断学习、认识、实践、体验，把对职业道德的认识逐步内化为自身的道德情感、意志和信念，转变成个体的道德需要，进而外化为自身的道德行为和习惯，形成良好的道德品质，坚守教书育人，为人师表的神圣职责，将社会条件与自身条件有机地结合起来，不断实现自我完善，努力实现和创造有价值的人生，实现自身的全面发展。

1、青年教师应自觉加强教师职业道德修养

青年教师要深刻理解教师职业的内涵与职责，实现准确的自我定位。选择了教师职业，就负有教书育人、为人师表的职责和使命，就要热爱教师岗位，就要耐得住清贫，坐得住冷板凳，对自己所司职的事业做出总体规划，而不是一个接一个物质化的目标，而是要靠自己过硬的本领塑造职业威望和职业自豪感。同时，要自觉加强职业素养，严格职业操守。教师的角色形象是教师在从事教育教学过程中所表现出的职业形象，对教师素质的形成起控制与推动作用。崇高的职业道德、与时代精神相通的教育观念和良好的个性修养，是现代教师必备的职业素养。青年教师应以良好的职业道德修养促进自身的全面发展。

2、青年教师应努力提高业务能力

渊博的知识是教师职业素养的主体内容。特别是在信息时代，大学教师要不断地学习，努力地扩大自己的知识内涵，熟悉国内外最新的学术动态、先进的研究方法，满足教学与科研工作的需求。课堂教学是青年教师的主要工作场所，也是人才培养的主要方式。课堂要取得好的教学效果，青年教师除了渊博的知识，还需掌握一定的教学技巧，使用有效的教学方法和手段。同时，活波生动的语言、良好的形象和气质与教师的人格魅力也是职业素养的完美体现。青年教师应从以上方面出发，自发地提高自身的业务能力，促进全面发展。

3、青年教师应完善自身生理与心理素质

健康的体魄和健康的心理素质是青年教师从事教学科研工作的基础。青年教师应在平时的工作生活中，积极参加体育锻炼，保持健康的身体和充沛的精力，以便能更好地投入到繁忙的工作中。青年教师还应注意保持健康的心理环境，良好的心态，不要总是抱怨自身的职业，学会缓解压力，避免产生职业倦怠。能够神采奕奕地站在讲台上对学生侃侃而谈是教师职业素养的美好体现，是教师全面发展的保障。总之，青年教师职业素养影响着高等学校未来的发展，不仅学校应通过有效的管理和激励措施来提高青年教师职业素养，而且青年教师个人也应积极主动地通过努力提高自身职业素养，实现青年教师的全面发展，为学校的人才培养和学科建设做出贡献的同时，实现青年教师的人生理想。基金项目:本文为西安工业大学重点教学改革研究项目阶段性成果(项目编号为16jbz11)。

作者:张荔 王昆 单位:西安工业大学人事处

参考文献:

［1］易方．试论教师职业素养的构成［j］．长沙大学学报，2001(2)